14 условия трудового договора могут меняться

, 2013, n 4 ,

«Îòäåë êàäðîâ êîììåð÷åñêîé îðãàíèçàöèè», 2013, N 4

Èíîãäà â òå÷åíèå òðóäîâîé äåÿòåëüíîñòè ó ðàáîòîäàòåëÿ èëè ó ðàáîòíèêà ìîãóò âîçíèêíóòü òàêèå îáñòîÿòåëüñòâà, ÷òî óñëîâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà ïðèäåòñÿ èçìåíèòü. Ïðè÷èíû, ïî êîòîðûì óñëîâèÿ äîãîâîðà ìîãóò áûòü èçìåíåíû, ðàçíîîáðàçíû — ýòî è ñîñòîÿíèå çäîðîâüÿ ðàáîòíèêà, è ñåìåéíûå îáñòîÿòåëüñòâà, è îðãàíèçàöèîííî-òåõíè÷åñêèå ìåðîïðèÿòèÿ, ïðîâîäèìûå ðàáîòîäàòåëåì. Êàêîâà ïðîöåäóðà èçìåíåíèÿ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà? Âñå ëè óñëîâèÿ, îòíîñÿùèåñÿ ê ñóùåñòâåííûì, ìîæíî èçìåíèòü? ×òî äåëàòü, åñëè ñîòðóäíèê íå ñîãëàñåí ðàáîòàòü â íîâûõ óñëîâèÿõ? Ñåãîäíÿ ðàññêàæåì îá ýòîì.

Èçìåíåíèå ñâåäåíèé î ðàáîòíèêå èëè ðàáîòîäàòåëå

Íà÷íåì ñ òîãî, ÷òî ê ñâåäåíèÿì, âêëþ÷àåìûì â òðóäîâîé äîãîâîð, îòíîñÿò:

  • ôàìèëèþ, èìÿ, îò÷åñòâî ðàáîòíèêà è íàèìåíîâàíèå ðàáîòîäàòåëÿ (ôàìèëèÿ, èìÿ, îò÷åñòâî ðàáîòîäàòåëÿ — ôèçè÷åñêîãî ëèöà), çàêëþ÷èâøèõ òðóäîâîé äîãîâîð;
  • ñâåäåíèÿ î äîêóìåíòàõ, óäîñòîâåðÿþùèõ ëè÷íîñòü ðàáîòíèêà è ðàáîòîäàòåëÿ — ôèçè÷åñêîãî ëèöà;
  • èäåíòèôèêàöèîííûé íîìåð íàëîãîïëàòåëüùèêà (äëÿ ðàáîòîäàòåëåé, çà èñêëþ÷åíèåì ðàáîòîäàòåëåé — ôèçè÷åñêèõ ëèö, íå ÿâëÿþùèõñÿ èíäèâèäóàëüíûìè ïðåäïðèíèìàòåëÿìè);
  • ñâåäåíèÿ î ïðåäñòàâèòåëå ðàáîòîäàòåëÿ, ïîäïèñàâøåì òðóäîâîé äîãîâîð, è îñíîâàíèå, â ñèëó êîòîðîãî îí íàäåëåí ñîîòâåòñòâóþùèìè ïîëíîìî÷èÿìè;
  • ìåñòî è äàòó çàêëþ÷åíèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà.

Íî íå âñå ýòè ñâåäåíèÿ ìîãóò áûòü èçìåíåíû. Íàïðèìåð, èäåíòèôèêàöèîííûé íîìåð íàëîãîïëàòåëüùèêà íå ìåíÿåòñÿ. Êàê æå áûòü, åñëè ó ðàáîòíèêà èçìåíèëèñü, íàïðèìåð, ôàìèëèÿ èëè ïàñïîðòíûå äàííûå? Òðóäîâîé êîäåêñ íå ñîäåðæèò íîðì, ðåãëàìåíòèðóþùèõ âíåñåíèå èçìåíåíèé â òðóäîâîé äîãîâîð â òàêîì ñëó÷àå, è ìíîãèå ñïåöèàëèñòû â îáëàñòè êàäðîâîãî äåëîïðîèçâîäñòâà ñ÷èòàþò, ÷òî íå íóæíî «ïà÷êàòü» äîãîâîð, ïîñêîëüêó çàêîíîäàòåëü îáÿçàë ðàáîòîäàòåëÿ âíåñòè èçìåíåíèÿ ëèøü â òðóäîâóþ êíèæêó è ëè÷íóþ êàðòî÷êó ðàáîòíèêà. Îäíàêî ìû ïîëàãàåì, ÷òî äëÿ ïðèâåäåíèÿ âñåõ êàäðîâûõ äîêóìåíòîâ â ñîîòâåòñòâèå äðóã ñ äðóãîì âíåñòè èçìåíåíèÿ â òðóäîâîé äîãîâîð ðàáîòíèêà âñå æå ñòîèò.

Êàê ýòî ñäåëàòü — ìíåíèÿ òàêæå ðàçäåëèëèñü. Îäíè ñïåöèàëèñòû ñ÷èòàþò, ÷òî èçìåíåíèå Ô.È.Î. â òðóäîâîì äîãîâîðå äîëæíî ïðîèçâîäèòüñÿ ïî àíàëîãèè ñ èçìåíåíèåì ôàìèëèè â òðóäîâîé êíèæêå (îäíîé ÷åðòîé çà÷åðêíóòü ïðåæíþþ ôàìèëèþ èëè èìÿ è çàïèñàòü íîâûå äàííûå), òî åñòü íóæíî âíåñòè èçìåíåíèÿ â ïåðâîíà÷àëüíûé òåêñò äîãîâîðà. Äðóãèå ñïåöèàëèñòû ñ÷èòàþò, ÷òî íåîáõîäèìî çàêëþ÷åíèå äîïîëíèòåëüíîãî ñîãëàøåíèÿ ê òðóäîâîìó äîãîâîðó ñ óêàçàíèåì èçìåíåíèé. Äàâàéòå ðàçáåðåìñÿ.

Íà îñíîâàíèè ñò. 57 ÒÊ ÐÔ ôàìèëèÿ, èìÿ è îò÷åñòâî ðàáîòíèêà è ñâåäåíèÿ î äîêóìåíòàõ, óäîñòîâåðÿþùèõ ëè÷íîñòü, îòíîñÿòñÿ ê ñâåäåíèÿì î ðàáîòíèêå è íå ÿâëÿþòñÿ óñëîâèÿìè òðóäîâîãî äîãîâîðà. Ñîãëàñíî æå ñò. 72 ÒÊ ÐÔ îòäåëüíîå ñîãëàøåíèå ñòîðîí îôîðìëÿåòñÿ ïðè èçìåíåíèè èìåííî óñëîâèé äîãîâîðà.

Íåäîñòàþùèå ñâåäåíèÿ âíîñÿòñÿ íåïîñðåäñòâåííî â òåêñò òðóäîâîãî äîãîâîðà (ñò. 57 ÒÊ ÐÔ), â îòëè÷èå îò íåäîñòàþùèõ óñëîâèé, êîòîðûå äîëæíû îïðåäåëÿòüñÿ ïðèëîæåíèåì ê òðóäîâîìó äîãîâîðó ëèáî îòäåëüíûì ñîãëàøåíèåì ñòîðîí, çàêëþ÷àåìûì â ïèñüìåííîé ôîðìå. Ïî íàøåìó ìíåíèþ, â ñëó÷àå èçìåíåíèÿ ôàìèëèè ðàáîòíèêà è (èëè) åãî ïàñïîðòíûõ äàííûõ ïîïðàâêè âíîñèòü ëó÷øå íåïîñðåäñòâåííî â òåêñò òðóäîâîãî äîãîâîðà, çàâåðÿÿ íîâóþ èíôîðìàöèþ ïîäïèñÿìè ðàáîòíèêà è ðàáîòîäàòåëÿ. Õîòÿ îáà âàðèàíòà èìåþò ïðàâî íà ñóùåñòâîâàíèå.

À êàê áûòü ïðè ñìåíå àäðåñà ðàáîòîäàòåëÿ? Åñëè àäðåñ óêàçàí â ðåêâèçèòàõ òðóäîâîãî äîãîâîðà, òî îí íå îòíîñèòñÿ ê åãî óñëîâèÿì è åãî íóæíî ëèøü èñïðàâèòü — çà÷åðêíóòü ñòàðûé àäðåñ è âïèñàòü íîâûé. Îñíîâàíèåì äëÿ ýòîãî áóäåò ïðèêàç î âíåñåíèè èçìåíåíèé â ó÷åòíûå äîêóìåíòû. Åñëè àäðåñ óêàçàí â äîãîâîðå â êà÷åñòâå ìåñòà ðàáîòû, êàê åãî èçìåíèòü, ðàññêàæåì íèæå.

Èçìåíåíèå óñëîâèé ïî èíèöèàòèâå ðàáîòíèêà

Ïî îáùåìó ïðàâèëó, óñòàíîâëåííîìó ñò. 72 ÒÊ ÐÔ, èçìåíåíèå îïðåäåëåííûõ ñòîðîíàìè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà, â òîì ÷èñëå ïåðåâîä íà äðóãóþ ðàáîòó, äîïóñêàåòñÿ òîëüêî ïî ñîãëàøåíèþ ñòîðîí äîãîâîðà, çà èñêëþ÷åíèåì ñëó÷àåâ, ïðåäóñìîòðåííûõ ÒÊ ÐÔ.

Ðàáîòíèê, ïîñ÷èòàâøèé, ÷òî â òðóäîâîé äîãîâîð íåîáõîäèìî âíåñòè èçìåíåíèÿ, äîëæåí íàïèñàòü çàÿâëåíèå, óêàçàâ â íåì ïðè÷èíû, ïî êîòîðûì ïðåæíèå óñëîâèÿ ñîõðàíèòü íå óäàåòñÿ, õàðàêòåð èçìåíåíèé è ïðåäïîëàãàåìûå ñðîêè èõ âíåñåíèÿ. Êîíå÷íî, òðóäîâîå çàêîíîäàòåëüñòâî íå ñîäåðæèò òðåáîâàíèé î ïèñüìåííîì âîëåèçúÿâëåíèè ðàáîòíèêà, íî âî èçáåæàíèå ñïîðîâ ðåêîìåíäóåòñÿ èìåííî òàêîé ñïîñîá îáðàùåíèÿ ê ðàáîòîäàòåëþ.

Ðàáîòîäàòåëü, ðàññìîòðåâ çàÿâëåíèå, ìîæåò ëèáî ñîãëàñèòüñÿ íà âíåñåíèå èçìåíåíèé â òðóäîâîé äîãîâîð, ëèáî îòêàçàòü ðàáîòíèêó. Ñâîå ìíåíèå ðàáîòîäàòåëü ìîæåò âûðàçèòü ïèñüìåííî (â ðåçîëþöèè íà çàÿâëåíèè ðàáîòíèêà ëèáî îòäåëüíûì ïèñüìîì). Åñëè îí îòêàçûâàåò ðàáîòíèêó, óñëîâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà îñòàþòñÿ ïðåæíèìè. Åñëè ðàáîòîäàòåëü ñîãëàñèëñÿ ñ ïðåäëîæåíèåì ðàáîòíèêà, ñòîðîíû ïîäïèñûâàþò äîïîëíèòåëüíîå ñîãëàøåíèå ê òðóäîâîìó äîãîâîðó, â êîòîðîì ôèêñèðóþò äîñòèãíóòûå äîãîâîðåííîñòè. Ïðè íåîáõîäèìîñòè ðàáîòîäàòåëü èçäàåò ñîîòâåòñòâóþùèé ïðèêàç, âíîñèò çàïèñè â òðóäîâóþ êíèæêó è ëè÷íóþ êàðòî÷êó ðàáîòíèêà (íàïðèìåð, ïðè ïåðåâîäå â äðóãîå ñòðóêòóðíîå ïîäðàçäåëåíèå).

Îòìåòèì, ÷òî Òðóäîâûì êîäåêñîì óñòàíîâëåíû ñëó÷àè, êîãäà ðàáîòîäàòåëü íå âïðàâå îòêàçàòü ðàáîòíèêó â óäîâëåòâîðåíèè ïðîñüáû îá èçìåíåíèè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà. Íàïðèìåð, íà îñíîâàíèè ñò. 93 ÒÊ ÐÔ ðàáîòîäàòåëü îáÿçàí óñòàíàâëèâàòü íåïîëíûé ðàáî÷èé äåíü (ñìåíó) èëè íåïîëíóþ ðàáî÷óþ íåäåëþ ïî ïðîñüáå áåðåìåííîé æåíùèíû, îäíîãî èç ðîäèòåëåé (îïåêóíà, ïîïå÷èòåëÿ), èìåþùåãî ðåáåíêà â âîçðàñòå äî 14 ëåò (ðåáåíêà-èíâàëèäà â âîçðàñòå äî 18 ëåò), à òàêæå ëèöà, îñóùåñòâëÿþùåãî óõîä çà áîëüíûì ÷ëåíîì ñåìüè â ñîîòâåòñòâèè ñ ìåäèöèíñêèì çàêëþ÷åíèåì.

Èçìåíåíèå óñëîâèé ïî èíèöèàòèâå ðàáîòîäàòåëÿ

Êàê ïîêàçûâàåò ïðàêòèêà, ÷àùå âñåãî óñëîâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà ìåíÿþòñÿ ïî èíèöèàòèâå ðàáîòîäàòåëÿ. Ââîäèìûå â îäíîñòîðîííåì ïîðÿäêå â äîãîâîð èçìåíåíèÿ ðàáîòîäàòåëü äîëæåí îôîðìèòü ïðèêàçîì.  ïðèêàçå îòðàæàþòñÿ ïîñëóæèâøèå ïðè÷èíîé èçìåíåíèé îáñòîÿòåëüñòâà, êîòîðûå äîëæíû áûòü ïîäòâåðæäåíû äîêóìåíòàëüíî. Íà îñíîâàíèè òàêîãî ïðèêàçà ðàáîòíèêó íàïðàâëÿåòñÿ ìîòèâèðîâàííîå ïðåäëîæåíèå èçìåíèòü ðàíåå îãîâîðåííûå â òðóäîâîì äîãîâîðå óñëîâèÿ. Òàêîå ïðåäëîæåíèå ðåêîìåíäóåì äåëàòü â ïèñüìåííîé ôîðìå ñ óêàçàíèåì ñðîêà, â êîòîðûé ðàáîòíèê äîëæåí îïðåäåëèòüñÿ ñ îòâåòîì. Åñëè òîò íå ñîãëàñåí íà èçìåíåíèÿ, ïðåäëîæåííûå ðàáîòîäàòåëåì, óñëîâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà îñòàþòñÿ ïðåæíèìè.

Îäíàêî ñò. 74 ÒÊ ÐÔ ïðåäóñìîòðåíû ñëó÷àè, êîãäà èçìåíåíèå óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà ïî èíèöèàòèâå ðàáîòîäàòåëÿ âîçìîæíî â îäíîñòîðîííåì ïîðÿäêå — ïðè èçìåíåíèè îðãàíèçàöèîííûõ èëè òåõíîëîãè÷åñêèõ óñëîâèé òðóäà. ×òî æå ýòî çà óñëîâèÿ òðóäà? Îòâåò áåç òðóäà íàéäåì âñå â òîé æå ñò. 74 — èçìåíåíèÿ â òåõíèêå è òåõíîëîãèè ïðîèçâîäñòâà, ñòðóêòóðíàÿ ðåîðãàíèçàöèÿ ïðîèçâîäñòâà, äðóãèå ïðè÷èíû.

Îáðàòèòå âíèìàíèå!  ñëó÷àå âîçíèêíîâåíèÿ òðóäîâîãî ñïîðà î ïðàâîìåðíîñòè èçìåíåíèÿ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà èìåííî ðàáîòîäàòåëþ ïðèäåòñÿ äîêàçûâàòü, ÷òî èçìåíåíèå îïðåäåëåííûõ ñòîðîíàìè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà ÿâèëîñü ñëåäñòâèåì èçìåíåíèé îðãàíèçàöèîííûõ èëè òåõíîëîãè÷åñêèõ óñëîâèé òðóäà, íàïðèìåð èçìåíåíèé â òåõíèêå è òåõíîëîãèè ïðîèçâîäñòâà, ñîâåðøåíñòâîâàíèÿ ðàáî÷èõ ìåñò íà îñíîâå èõ àòòåñòàöèè, ñòðóêòóðíîé ðåîðãàíèçàöèè ïðîèçâîäñòâà, è íå óõóäøàëî ïîëîæåíèÿ ðàáîòíèêà ïî ñðàâíåíèþ ñ óñëîâèÿìè êîëëåêòèâíîãî äîãîâîðà, ñîãëàøåíèÿ (ï. 21 Ïîñòàíîâëåíèÿ N 2) <1>.

<1> Ïîñòàíîâëåíèå Ïëåíóìà ÂÑ ÐÔ îò 17.03.2004 N 2 «Î ïðèìåíåíèè ñóäàìè Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè Òðóäîâîãî êîäåêñà Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè».

Ïîñêîëüêó ÷åòêîãî ïåðå÷íÿ îðãàíèçàöèîííûõ è òåõíîëîãè÷åñêèõ óñëîâèé òðóäà íåò, ê ÷èñëó îðãàíèçàöèîííûõ èçìåíåíèé ìîæíî îòíåñòè âíåäðåíèå ðàçëè÷íûõ ôîðì îðãàíèçàöèè òðóäà, èçìåíåíèÿ ñòðóêòóðû óïðàâëåíèÿ, ðåæèìîâ òðóäà è îòäûõà, èçìåíåíèÿ îðãàíèçàöèîííîé ñòðóêòóðû ïðåäïðèÿòèÿ ñ ïåðåðàñïðåäåëåíèåì íàãðóçêè íà ïîäðàçäåëåíèÿ èëè íà êîíêðåòíûå äîëæíîñòè è, êàê ñëåäñòâèå, èçìåíåíèå ñèñòåì îïëàòû òðóäà.

 ÷èñëî òåõíîëîãè÷åñêèõ èçìåíåíèé óñëîâèé òðóäà ìîãóò âõîäèòü âíåäðåíèå íîâûõ òåõíîëîãèé ïðîèçâîäñòâà (ñòàíêîâ, àãðåãàòîâ, ìåõàíèçìîâ), óñîâåðøåíñòâîâàíèå ðàáî÷èõ ìåñò, ââåäåíèå íîâûõ èëè èçìåíåíèå òåõíè÷åñêèõ ðåãëàìåíòîâ.

Ïðè âîçíèêíîâåíèè íåîáõîäèìîñòè èçìåíèòü òðóäîâîé äîãîâîð ñ ðàáîòíèêîì âñëåäñòâèå îðãàíèçàöèîííûõ èëè òåõíîëîãè÷åñêèõ èçìåíåíèé óñëîâèé òðóäà ðàáîòîäàòåëþ ñëåäóåò äåéñòâîâàòü â ñîîòâåòñòâèè ñî ñò. 74 ÒÊ ÐÔ.  ÷àñòíîñòè, î ïðåäñòîÿùèõ èçìåíåíèÿõ, à òàêæå î ïðè÷èíàõ, âûçâàâøèõ èõ íåîáõîäèìîñòü, ðàáîòîäàòåëü îáÿçàí óâåäîìèòü ðàáîòíèêà â ïèñüìåííîé ôîðìå íå ïîçäíåå ÷åì çà äâà ìåñÿöà. Äëÿ íåêîòîðûõ ðàáîòîäàòåëåé ýòîò ñðîê ñîêðàùåí:

  • ðàáîòîäàòåëü — èíäèâèäóàëüíûé ïðåäïðèíèìàòåëü äîëæåí óâåäîìèòü ðàáîòíèêîâ íå ìåíåå ÷åì çà 14 êàëåíäàðíûõ äíåé (ñò. 306 ÒÊ ÐÔ);
  • ðàáîòîäàòåëü — ðåëèãèîçíàÿ îðãàíèçàöèÿ äîëæåí óâåäîìèòü íå ìåíåå ÷åì çà ñåìü êàëåíäàðíûõ äíåé.

Ïðèìå÷àíèå. Ñíèæåíèå ïðîäàæ, óõóäøåíèå ôèíàíñîâîãî ïîëîæåíèÿ îðãàíèçàöèè íå ðàññìàòðèâàþòñÿ ñóäàìè â êà÷åñòâå ïðè÷èí, ïîçâîëÿþùèõ ðàáîòîäàòåëþ â îäíîñòîðîííåì ïîðÿäêå èçìåíÿòü óñëîâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà.

Îòäåëüíî çàîñòðèì âíèìàíèå íà èñ÷èñëåíèè ñðîêà óâåäîìëåíèÿ ðàáîòíèêà. Ïî íîðìàì ñò. 14 ÒÊ ÐÔ òå÷åíèå ñðîêîâ, ñ êîòîðûìè ÒÊ ÐÔ ñâÿçûâàåò ïðåêðàùåíèå òðóäîâûõ ïðàâ è îáÿçàííîñòåé, íà÷èíàåòñÿ íà ñëåäóþùèé äåíü ïîñëå êàëåíäàðíîé äàòû, êîòîðîé îïðåäåëåíî îêîí÷àíèå òðóäîâûõ îòíîøåíèé. À ñðîêè, èñ÷èñëÿåìûå ãîäàìè, ìåñÿöàìè, íåäåëÿìè, èñòåêàþò â ñîîòâåòñòâóþùåå ÷èñëî ïîñëåäíåãî ãîäà, ìåñÿöà èëè íåäåëè ñðîêà. Òî åñòü åñëè ðàáîòîäàòåëü óâåäîìèë ðàáîòíèêà î ïðåäñòîÿùèõ èçìåíåíèÿõ 10.04.2013, òî ðàñòîðãíóòü òðóäîâîé äîãîâîð ìîæíî íå ðàíåå 11.06.2013.

Ïîñêîëüêó ôîðìà òàêîãî óâåäîìëåíèÿ íå óñòàíîâëåíà, ðåêîìåíäóåì íàïðàâëÿòü ñïåöèàëüíî ïîäãîòîâëåííîå óâåäîìëåíèå, â êîòîðîì èçëàãàþòñÿ ïðè÷èíû âíîñèìûõ èçìåíåíèé, ïðàâà è îáÿçàííîñòè ðàáîòíèêà â òå÷åíèå ñðîêà óâåäîìëåíèÿ, ñðîêè ïðèíÿòèÿ ðåøåíèÿ ðàáîòíèêîì è ïîñëåäñòâèÿ åãî ñîãëàñèÿ ëèáî îòêàçà îò ïðîäîëæåíèÿ ðàáîòû â íîâûõ óñëîâèÿõ.

Åñëè ðàáîòíèê îòêàçûâàåòñÿ óäîñòîâåðèòü ñâîåé ðîñïèñüþ â óâåäîìëåíèè îçíàêîìëåíèå ñ ïðåäñòîÿùèìè èçìåíåíèÿìè, ðàáîòîäàòåëþ íåîáõîäèìî ñîñòàâèòü ñîîòâåòñòâóþùèé àêò.

 ñëó÷àå êîãäà ðàáîòíèê ñîãëàñåí íà ïðîäîëæåíèå ðàáîòû â èçìåíåííûõ óñëîâèÿõ, ñòîðîíû òðóäîâîãî äîãîâîðà çàêëþ÷àþò äîïîëíèòåëüíîå ñîãëàøåíèå. Åñëè ðàáîòíèê íå ñîãëàñåí ðàáîòàòü â íîâûõ óñëîâèÿõ, òî ðàáîòîäàòåëü îáÿçàí â ïèñüìåííîé ôîðìå ïðåäëîæèòü äðóãóþ èìåþùóþñÿ ó íåãî ðàáîòó (êàê âàêàíòíóþ äîëæíîñòü èëè ðàáîòó, ñîîòâåòñòâóþùóþ êâàëèôèêàöèè ðàáîòíèêà, òàê è âàêàíòíóþ íèæåñòîÿùóþ äîëæíîñòü èëè íèæåîïëà÷èâàåìóþ ðàáîòó), êîòîðóþ ðàáîòíèê ìîæåò âûïîëíÿòü ñ ó÷åòîì åãî ñîñòîÿíèÿ çäîðîâüÿ. Ïðè ýòîì ðàáîòîäàòåëü îáÿçàí ïðåäëàãàòü âñå îòâå÷àþùèå óêàçàííûì òðåáîâàíèÿì âàêàíñèè, èìåþùèåñÿ ó íåãî â äàííîé ìåñòíîñòè, à â äðóãèõ ìåñòíîñòÿõ — òîëüêî åñëè ýòî ïðåäóñìîòðåíî êîëëåêòèâíûì äîãîâîðîì, ñîãëàøåíèÿìè, òðóäîâûì äîãîâîðîì. Òàêîå ïðåäëîæåíèå íóæíî îôîðìèòü â ïèñüìåííîì âèäå è îçíàêîìèòü ñ íèì ðàáîòíèêà ïîä ðîñïèñü.

Ê ñâåäåíèþ. Íåñîáëþäåíèå ïðîöåäóðû ïðåäóïðåæäåíèÿ îá èçìåíåíèÿõ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà ìîæåò ïîñëóæèòü îñíîâàíèåì äëÿ âîññòàíîâëåíèÿ ðàáîòíèêà íà ðàáîòå (Îïðåäåëåíèå ÂÑ ÐÔ îò 31.10.2008 N 25-Â08-9).

Åñëè ðàáîòíèê ñîãëàñåí íà ïåðåâîä íà âàêàíòíóþ äîëæíîñòü, ðàáîòîäàòåëþ íåîáõîäèìî çàêëþ÷èòü äîïîëíèòåëüíîå ñîãëàøåíèå, èçäàòü ïðèêàç î ïåðåâîäå, âíåñòè çàïèñè â òðóäîâóþ êíèæêó è ëè÷íóþ êàðòî÷êó. Åñëè æå ó ðàáîòîäàòåëÿ íåò ïîäõîäÿùåé ðàáîòû èëè ðàáîòíèê îòêàçàëñÿ îò ïðåäëîæåííîé âàêàíñèè, òðóäîâîé äîãîâîð ïðåêðàùàåòñÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ ï. 7 ÷. 1 ñò. 77 ÒÊ ÐÔ — îòêàç ðàáîòíèêà îò ïðîäîëæåíèÿ ðàáîòû â ñâÿçè ñ èçìåíåíèåì îïðåäåëåííûõ ñòîðîíàìè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà. Ïðè óâîëüíåíèè ïî äàííîìó îñíîâàíèþ ðàáîòíèêó âûïëà÷èâàåòñÿ âûõîäíîå ïîñîáèå â ðàçìåðå äâóõíåäåëüíîãî çàðàáîòêà.

Ââåäåíèå íåïîëíîãî ðàáî÷åãî âðåìåíè

Ñòàòüåé 74 ÒÊ ÐÔ ïðåäóñìîòðåíî, ÷òî, åñëè èçìåíåíèå òåõíîëîãè÷åñêèõ èëè îðãàíèçàöèîííûõ óñëîâèé òðóäà ìîæåò ïîâëå÷ü çà ñîáîé ìàññîâûå óâîëüíåíèÿ, ðàáîòîäàòåëü â öåëÿõ ñîõðàíåíèÿ ðàáî÷èõ ìåñò èìååò ïðàâî ñ ó÷åòîì ìíåíèÿ âûáîðíîãî îðãàíà ïåðâè÷íîé ïðîôñîþçíîé îðãàíèçàöèè è â ïîðÿäêå, óñòàíîâëåííîì ñò. 372 ÒÊ ÐÔ, ââîäèòü ðåæèì íåïîëíîãî ðàáî÷åãî äíÿ (ñìåíû) è (èëè) íåïîëíîé ðàáî÷åé íåäåëè íà ñðîê äî øåñòè ìåñÿöåâ.

Ïðèìå÷àíèå. Êðèòåðèè ìàññîâîñòè óâîëüíåíèÿ îïðåäåëÿþòñÿ îòðàñëåâûìè èëè òåððèòîðèàëüíûìè ñîãëàøåíèÿìè (ñò. 82 ÒÊ ÐÔ).

Åñëè ðàáîòíèê îòêàçûâàåòñÿ îò ïðîäîëæåíèÿ ðàáîòû â ðåæèìå íåïîëíîãî ðàáî÷åãî äíÿ (ñìåíû) è (èëè) íåïîëíîé ðàáî÷åé íåäåëè, òî òðóäîâîé äîãîâîð ðàñòîðãàåòñÿ â ñîîòâåòñòâèè ñ ï. 2 ÷. 1 ñò. 81 ÒÊ ÐÔ. Ïðè ýòîì ðàáîòíèêó ïðåäîñòàâëÿþòñÿ ñîîòâåòñòâóþùèå ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè.

Íþàíñû èçìåíåíèÿ îòäåëüíûõ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà

Ïðåæäå ÷åì ðàññìàòðèâàòü íþàíñû èçìåíåíèÿ îòäåëüíûõ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà, íàïîìíèì, ÷òî íà îñíîâàíèè ñò. 57 ÒÊ ÐÔ ïîìèìî ñâåäåíèé î ðàáîòíèêå è ðàáîòîäàòåëå â òðóäîâîì äîãîâîðå äîëæíû ñîäåðæàòüñÿ ñëåäóþùèå îáÿçàòåëüíûå óñëîâèÿ:

  • ìåñòî ðàáîòû;
  • òðóäîâàÿ ôóíêöèÿ;
  • äàòà íà÷àëà ðàáîòû, ñðîê åãî äåéñòâèÿ è îáñòîÿòåëüñòâà (ïðè÷èíû), ïîñëóæèâøèå îñíîâàíèåì äëÿ çàêëþ÷åíèÿ ñðî÷íîãî òðóäîâîãî äîãîâîðà;
  • óñëîâèÿ îïëàòû òðóäà;
  • ðåæèì ðàáî÷åãî âðåìåíè è âðåìåíè îòäûõà;
  • êîìïåíñàöèè çà òÿæåëóþ ðàáîòó è ðàáîòó ñ âðåäíûìè è (èëè) îïàñíûìè óñëîâèÿìè òðóäà;
  • óñëîâèÿ, îïðåäåëÿþùèå â íåîáõîäèìûõ ñëó÷àÿõ õàðàêòåð ðàáîòû (ïîäâèæíîé, ðàçúåçäíîé, â ïóòè);
  • óñëîâèå îá îáÿçàòåëüíîì ñîöèàëüíîì ñòðàõîâàíèè ðàáîòíèêà;
  • äðóãèå óñëîâèÿ.

Êðîìå ýòîãî, â òðóäîâîì äîãîâîðå ìîãóò ïðåäóñìàòðèâàòüñÿ äîïîëíèòåëüíûå óñëîâèÿ, íå óõóäøàþùèå ïîëîæåíèå ðàáîòíèêà ïî ñðàâíåíèþ ñ óñòàíîâëåííûì òðóäîâûì çàêîíîäàòåëüñòâîì:

  • îá óòî÷íåíèè ìåñòà ðàáîòû (ñ óêàçàíèåì ñòðóêòóðíîãî ïîäðàçäåëåíèÿ è åãî ìåñòîíàõîæäåíèÿ) è (èëè) î ðàáî÷åì ìåñòå;
  • îá èñïûòàíèè;
  • î íåðàçãëàøåíèè îõðàíÿåìîé çàêîíîì òàéíû;
  • îá îáÿçàííîñòè ðàáîòíèêà îòðàáîòàòü ïîñëå îáó÷åíèÿ íå ìåíåå óñòàíîâëåííîãî äîãîâîðîì ñðîêà, åñëè îáó÷åíèå ïðîâîäèëîñü çà ñ÷åò ñðåäñòâ ðàáîòîäàòåëÿ; è äð.

Ìåñòî ðàáîòû

Äîâîëüíî ÷àñòî â òðóäîâûõ äîãîâîðàõ â êà÷åñòâå ìåñòà ðàáîòû óêàçûâàåòñÿ àäðåñ îðãàíèçàöèè. À âåäü ìåñòî ðàáîòû ñ óêàçàíèåì ìåñòîíàõîæäåíèÿ îðãàíèçàöèè ÿâëÿåòñÿ îáÿçàòåëüíûì óñëîâèåì äîãîâîðà òîëüêî â òîì ñëó÷àå, åñëè ðàáîòíèêà ïðèíèìàþò íà ðàáîòó â ôèëèàë èëè ñòðóêòóðíîå ïîäðàçäåëåíèå, êîòîðîå íàõîäèòñÿ â äðóãîé ìåñòíîñòè. Åñëè àäðåñ îðãàíèçàöèè âñå æå áûë óêàçàí â êà÷åñòâå ìåñòà ðàáîòû, íåîáõîäèìî íå ïîçäíåå ÷åì çà äâà ìåñÿöà äî ââåäåíèÿ èçìåíåíèé ïðåäóïðåäèòü ñîòðóäíèêà ïîä ðîñïèñü (÷. 2 ñò. 74 ÒÊ ÐÔ). Ïðè åãî ñîãëàñèè îôîðìëÿåòñÿ äîïîëíèòåëüíîå ñîãëàøåíèå. Ïðè îòêàçå îò ðàáîòû â íîâûõ óñëîâèÿõ òðóäîâîé äîãîâîð ìîæíî ïðåêðàòèòü íà îñíîâàíèè ï. 7 ÷. 1 ñò. 77 ÒÊ ÐÔ.

×òîáû èçáåæàòü òàêîé ïðîöåäóðû, ëó÷øå, óêàçûâàÿ ìåñòî ðàáîòû â òðóäîâîì äîãîâîðå, îãðàíè÷èòüñÿ íàçâàíèåì îðãàíèçàöèè è ãîðîäà, â êîòîðîì îíà íàõîäèòñÿ, òîãäà ïðè èçìåíåíèè àäðåñà â ïðåäåëàõ íàñåëåííîãî ïóíêòà âàì íå ïðèäåòñÿ âíîñèòü èçìåíåíèÿ â äîãîâîð.

Òðóäîâàÿ ôóíêöèÿ

Ïîíÿòèå òðóäîâîé ôóíêöèè ðàñêðûâàåòñÿ â ñò. 57 ÒÊ ÐÔ. Ýòî ðàáîòà ïî äîëæíîñòè â ñîîòâåòñòâèè ñî øòàòíûì ðàñïèñàíèåì, ïðîôåññèè, ñïåöèàëüíîñòè ñ óêàçàíèåì êâàëèôèêàöèè; êîíêðåòíûé âèä ïîðó÷àåìîé ðàáîòíèêó ðàáîòû. Åñëè ïðåäïîëàãàåòñÿ èçìåíåíèå äîëæíîñòè èëè ïðîôåññèè, íàëèöî ïåðåâîä — ïîñòîÿííîå èëè âðåìåííîå èçìåíåíèå òðóäîâîé ôóíêöèè ðàáîòíèêà è (èëè) ñòðóêòóðíîãî ïîäðàçäåëåíèÿ, â êîòîðîì ðàáîòàåò ðàáîòíèê (åñëè ñòðóêòóðíîå ïîäðàçäåëåíèå áûëî óêàçàíî â òðóäîâîì äîãîâîðå), ïðè ïðîäîëæåíèè ðàáîòû ó òîãî æå ðàáîòîäàòåëÿ, à òàêæå ïåðåâîä íà ðàáîòó â äðóãóþ ìåñòíîñòü âìåñòå ñ ðàáîòîäàòåëåì. Ïåðåâîä íà äðóãóþ ðàáîòó äîïóñêàåòñÿ òîëüêî ñ ïèñüìåííîãî ñîãëàñèÿ ðàáîòíèêà, çà èñêëþ÷åíèåì ñëó÷àåâ, ïðåäóñìîòðåííûõ ÷. 2 è 3 ñò. 72.2 ÒÊ ÐÔ.

Îäíàêî âîçìîæíî, ÷òî òðóäîâàÿ ôóíêöèÿ ðàáîòíèêà ïðåòåðïèò íåáîëüøèå êîððåêòèðîâêè áåç èçìåíåíèÿ íàèìåíîâàíèÿ äîëæíîñòè èëè ïðîôåññèè. Èëè íàîáîðîò — èçìåíèòñÿ òîëüêî íàèìåíîâàíèå äîëæíîñòè, à ôóíêöèîíàë áóäåò ïðåæíèì (íàïðèìåð, ïðè ïðèâåäåíèè íàèìåíîâàíèé äîëæíîñòåé â ñîîòâåòñòâèå ñ êâàëèôèêàöèîííûìè ñïðàâî÷íèêàìè).  òàêîì ñëó÷àå ðàáîòíèêó íàïðàâëÿåòñÿ óâåäîìëåíèå îá èçìåíåíèè íàèìåíîâàíèÿ äîëæíîñòè èëè åå ôóíêöèîíàëà çà äâà ìåñÿöà äî èçìåíåíèé. Åñëè îí íå âîçðàæàåò, ñ íèì ïîäïèñûâàåòñÿ äîïîëíèòåëüíîå ñîãëàøåíèå. Åñëè ðàáîòíèê ïðîòèâ, ðàáîòîäàòåëü äåéñòâóåò â ïîðÿäêå ñò. 74 ÒÊ ÐÔ.

Ïðè èçìåíåíèè íàèìåíîâàíèÿ äîëæíîñòè ïîïðàâêè òàêæå âíîñÿòñÿ â òðóäîâóþ êíèæêó è ëè÷íóþ êàðòî÷êó ðàáîòíèêà.

Ñðîê äåéñòâèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà

Èíîãäà ðàáîòîäàòåëè ïûòàþòñÿ èçìåíèòü áåññðî÷íûé òðóäîâîé äîãîâîð íà ñðî÷íûé. Íàïðèìåð, êîãäà ñîòðóäíèê äîñòèãàåò ïåíñèîííîãî âîçðàñòà, ðàáîòîäàòåëü íåðåäêî ïðåäëàãàåò åìó èçìåíèòü óñëîâèå î ñðîêå òðóäîâîãî äîãîâîðà è óñòàíàâëèâàåò ñðî÷íîñòü òðóäîâûõ îòíîøåíèé, óêàçûâàÿ ïðè÷èíó: ðàáîòíèê — ïåíñèîíåð ïî âîçðàñòó. Ñêàæåì ñðàçó, ÷òî ïåðåêâàëèôèöèðîâàòü òðóäîâîé äîãîâîð ñ áåññðî÷íîãî íà ñðî÷íûé èç-çà âîçðàñòà ðàáîòíèêà ðàáîòîäàòåëü íå èìååò ïðàâà. Óñòàíîâèòü ñðî÷íûå òðóäîâûå îòíîøåíèÿ ìîæíî òîëüêî ïðè ïðèåìå íà ðàáîòó ïåíñèîíåðà ïî âîçðàñòó, åñëè îí íà ýòî ñîãëàñåí (÷. 2 ñò. 59 ÒÊ ÐÔ).

Èçìåíåíèå ñðîêà òðóäîâîãî äîãîâîðà (êàê åãî óâåëè÷åíèå, òàê è ñîêðàùåíèå) òàêæå ìîæåò ñòàòü îñíîâàíèåì äëÿ âíåñåíèÿ èçìåíåíèé â òðóäîâîé äîãîâîð. Íåêîòîðûå ñïåöèàëèñòû ïîëàãàþò, ÷òî ñðîê äîãîâîðà ìîæíî ïðîäëèòü òîëüêî íåêîòîðûì êàòåãîðèÿì ðàáîòíèêîâ, íàïðèìåð, áåðåìåííûì îí ïðîäëåâàåòñÿ äî îêîí÷àíèÿ áåðåìåííîñòè, à âñåì îñòàëüíûì ñîòðóäíèêàì òðóäîâîé äîãîâîð ïðîäëåâàòü íåëüçÿ — íóæíî ðàñòîðãàòü åãî è çàêëþ÷àòü íîâûé. Îäíàêî Ðîñòðóä â Ïèñüìå îò 31.10.2007 N 4413-6 âûñêàçàë ñâîå ìíåíèå ïî äàííîìó âîïðîñó: Òðóäîâîé êîäåêñ ïðåäóñìàòðèâàåò âîçìîæíîñòü âíåñåíèÿ èçìåíåíèé â òðóäîâîé äîãîâîð âíå çàâèñèìîñòè îò åãî âèäà (ñðî÷íûé èëè áåññðî÷íûé), â òîì ÷èñëå â ÷àñòè èçìåíåíèÿ ñðîêà åãî îêîí÷àíèÿ. Ïðè ýòîì èçìåíåíèÿ â òðóäîâîé äîãîâîð âíîñÿòñÿ òîëüêî ïóòåì ïîäïèñàíèÿ ñîãëàøåíèÿ.

Èçìåíÿÿ ñðîê òðóäîâîãî äîãîâîðà íåîäíîêðàòíî, ñëåäóåò ïîìíèòü î òîì, ÷òî îí ìîæåò ïðåâðàòèòüñÿ â áåññðî÷íûé, åñëè èçìåíåíèÿ âíîñÿòñÿ ïîñëå èñòå÷åíèÿ ñðîêà äåéñòâèÿ äîãîâîðà è îáùèé ñðîê äåéñòâèÿ äîãîâîðà ïðåâûñèò ïÿòü ëåò.

Óñëîâèÿ îïëàòû òðóäà

Ïðè èçìåíåíèè äàííîãî óñëîâèÿ ðàáîòîäàòåëþ íåîáõîäèìî äåéñòâîâàòü â ïîðÿäêå, óñòàíîâëåííîì ñò. 74 ÒÊ ÐÔ. Ïðè÷åì èçìåíåíèå îêëàäà (äîëæíîñòíîãî îêëàäà) èëè òàðèôíîé ñòàâêè â ñòîðîíó óâåëè÷åíèÿ îáû÷íî ó ðàáîòíèêîâ âîïðîñîâ íå âûçûâàåò. À âîò ñîêðàùåíèå ïðàêòè÷åñêè âñåãäà âûçûâàåò íåãîäîâàíèå ñîòðóäíèêîâ è, êàê ñëåäñòâèå, âîçíèêíîâåíèå òðóäîâûõ ñïîðîâ. ×òîáû â òàêèõ ñïîðàõ âûéòè ïîáåäèòåëåì, ðàáîòîäàòåëþ ñëåäóåò ïîìíèòü, ÷òî ïîíèæåíèå óðîâíÿ çàðàáîòíîé ïëàòû âîçìîæíî òîëüêî ïî îðãàíèçàöèîííûì èëè òåõíîëîãè÷åñêèì ïðè÷èíàì. Íàïðèìåð, åñëè èç-çà ýòîãî óñòàíîâëåíî íåïîëíîå ðàáî÷åå âðåìÿ èëè ñíèæåíû íîðìû âûðàáîòêè, çàðïëàòà ìîæåò áûòü ñîêðàùåíà.

Àíàëîãè÷íî ðåøàåòñÿ âîïðîñ ñ êîìïåíñàöèÿìè çà òÿæåëóþ ðàáîòó è ðàáîòó ñ âðåäíûìè èëè îïàñíûìè óñëîâèÿìè òðóäà.

Èçìåíåíèå èñïûòàòåëüíîãî ñðîêà

Äîâîëüíî ÷àñòî â èíôîðìàöèîííûõ ïðàâîâûõ ñèñòåìàõ ìîæíî âñòðåòèòü âîïðîñû îá óâåëè÷åíèè èëè ñîêðàùåíèè ñðîêà èñïûòàíèÿ, óñòàíîâëåííîãî ðàáîòíèêó ïðè ïðèåìå íà ðàáîòó.  Òðóäîâîì êîäåêñå ïðÿìî íå ãîâîðèòñÿ î âîçìîæíîñòè êàê ïðîäëåíèÿ, òàê è ñîêðàùåíèÿ ñðîêà èñïûòàíèÿ, à êîììåíòàðèè ñïåöèàëèñòîâ ïðîòèâîðå÷èâû: îäíè ñ÷èòàþò, ÷òî ìîæíî, äðóãèå — ÷òî íåò.

Ìû ïîëàãàåì, ÷òî ñîêðàùåíèå ñðîêà èñïûòàíèÿ âïîëíå ïðèåìëåìî, òàê êàê óëó÷øàåò ïîëîæåíèå ðàáîòíèêà. Îôîðìèòü òàêîå èçìåíåíèå íóæíî äîïîëíèòåëüíûì ñîãëàøåíèåì ê òðóäîâîìó äîãîâîðó. À âîò óâåëè÷èòü èñïûòàíèå, ïóñòü äàæå â ïðåäåëàõ óñòàíîâëåííîãî ñðîêà äëÿ ðàçíûõ äîëæíîñòåé, íåëüçÿ: òàêîå äåéñòâèå, ïî íàøåìó ìíåíèþ, óõóäøàåò ïîëîæåíèå ðàáîòíèêà ïî ñðàâíåíèþ ñ èçíà÷àëüíî çàêëþ÷åííûì òðóäîâûì äîãîâîðîì.

À åñëè ðàáîòíèê ñîãëàñåí íà óâåëè÷åíèå? Íàïðèìåð, ïðè ïðèåìå â òðóäîâîé äîãîâîð áûëî âêëþ÷åíî óñëîâèå îá óñòàíîâëåíèè èñïûòàíèÿ ïðîäîëæèòåëüíîñòüþ äâà ìåñÿöà, à çà òðè äíÿ äî îêîí÷àíèÿ ñðîêà ñòîðîíû ïîäïèøóò ñîãëàøåíèå î ïðîäëåíèè äî òðåõ ìåñÿöåâ. Ïîëàãàåì, ÷òî íå ñòîèò ðèñêîâàòü è ïîäïèñûâàòü òàêîå ñîãëàøåíèå — ñåãîäíÿ ðàáîòíèê ïîäïèøåò, à çàâòðà îáðàòèòñÿ â ñóä è ñêàæåò, ÷òî íà íåãî áûëî îêàçàíî äàâëåíèå, à ñàì îí íå ñòàë áû íèêîãäà ïîäïèñûâàòü òàêîé äîêóìåíò.

Åñëè ðàáîòíèê ôàêòè÷åñêè äîïóùåí ê ðàáîòå áåç îôîðìëåíèÿ òðóäîâîãî äîãîâîðà, óñëîâèå îá èñïûòàíèè ìîæåò áûòü âêëþ÷åíî â äîãîâîð, òîëüêî åñëè ñòîðîíû îôîðìèëè åãî â âèäå îòäåëüíîãî ñîãëàøåíèÿ äî íà÷àëà ðàáîòû (÷. 2 ñò. 70 ÒÊ ÐÔ).

 çàêëþ÷åíèå

Êàê âèäèì, èçìåíåíèå óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà äîïóñêàåòñÿ òîëüêî ïî ñîãëàøåíèþ ñòîðîí, à â ðÿäå ñëó÷àåâ — ñ ñîáëþäåíèåì îïðåäåëåííîé ïðîöåäóðû. Ïîñêîëüêó áîëüøèíñòâî òðóäîâûõ ñïîðîâ âîçíèêàåò ïðè èçìåíåíèè óñëîâèé äîãîâîðà ïî èíèöèàòèâå ðàáîòîäàòåëÿ, ïðèâåäåì íåìíîãî ñóäåáíîé ïðàêòèêè.

Ìîñêîâñêèé ãîðîäñêîé ñóä ðàññìàòðèâàë äåëî ïî æàëîáå Ï. íà ðåøåíèå Õàìîâíè÷åñêîãî ðàéîííîãî ñóäà ã. Ìîñêâû, êîòîðûì â óäîâëåòâîðåíèè òðåáîâàíèé î âîññòàíîâëåíèè íà ðàáîòå îòêàçàíî.

Ñóäåáíàÿ êîëëåãèÿ, èçó÷èâ ìàòåðèàëû äåëà, óñòàíîâèëà, ÷òî Ï. ñîñòîÿëà â òðóäîâûõ îòíîøåíèÿõ ñ ÇÀÎ ÒÊÁ «Êàïèòàë» ïî äîëæíîñòè íà÷àëüíèêà îòäåëà ìàðêåòèíãà è âíåøíèõ ñâÿçåé íà óñëîâèÿõ òðóäîâîãî äîãîâîðà ñ óñòàíîâëåííûì îêëàäîì. ÇÀÎ ÒÊÁ «Êàïèòàë» ïðîâîäèëèñü èçìåíåíèÿ â îðãàíèçàöèîííîé ñòðóêòóðå ïðåäïðèÿòèÿ ñ ïåðåðàñïðåäåëåíèåì íàãðóçêè íà ïîäðàçäåëåíèÿ èëè íà êîíêðåòíûå äîëæíîñòè, è, êàê ñëåäñòâèå, èçìåíèëàñü ñèñòåìà îïëàòû òðóäà, ÷òî ÿâèëîñü ñëåäñòâèåì èçìåíåíèÿ îïðåäåëåííûõ ñòîðîíàìè óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà. Ï. áûëà èçâåùåíà îá èçìåíåíèè óñëîâèé äîãîâîðà — ñíèæåíèè çàðàáîòíîé ïëàòû â ñâÿçè ñ ñîêðàùåíèåì ôóíêöèîíàëüíûõ îáÿçàííîñòåé è óìåíüøåíèåì îáúåìà ðàáîò îòäåëà ìàðêåòèíãà è âíåøíèõ ñâÿçåé — è îòêàçàëàñü ïðîäîëæàòü ðàáîòó. Ïîýòîìó áûëà óâîëåíà ïî ï. 7 ÷. 1 ñò. 77 ÒÊ ÐÔ.

Ôàêò ñòðóêòóðíîé ðåîðãàíèçàöèè ïîäðàçäåëåíèé ñ ïåðåäà÷åé ôóíêöèé îäíîãî èç íèõ äðóãîìó íå ìîæåò áûòü ðàñöåíåí êàê èçìåíåíèå îðãàíèçàöèîííûõ èëè òåõíîëîãè÷åñêèõ óñëîâèé òðóäà (èçìåíåíèå â òåõíèêå è òåõíîëîãèè ïðîèçâîäñòâà, ñîâåðøåíñòâîâàíèå ðàáî÷èõ ìåñò íà îñíîâå èõ àòòåñòàöèè, ñòðóêòóðíàÿ ðåîðãàíèçàöèÿ ïðîèçâîäñòâà). Ïðè ýòîì ñóäåáíàÿ êîëëåãèÿ óñòàíîâèëà, ÷òî èçìåíåíèå îïëàòû òðóäà (ñíèæåíèå äîëæíîñòíîãî îêëàäà ïðàêòè÷åñêè â 10 ðàç) êîñíóëîñü òîëüêî Ï. êàê ðóêîâîäèòåëÿ îòäåëà, òîãäà êàê íàãðóçêà ïåðåðàñïðåäåëÿëàñü â ðàìêàõ âñåãî îòäåëà.

Äîêàçàòåëüñòâ æå òîãî, ÷òî â ñâÿçè ñ ïðîâîäèìîé îòâåò÷èêîì ðåîðãàíèçàöèåé ïîäðàçäåëåíèé ó Ï. áûë óìåíüøåí îáúåì âûïîëíÿåìûõ åþ ðàáîò, óìåíüøåíà çîíà îáñëóæèâàíèÿ ëèáî ïðîèçîøëî ñîêðàùåíèå ðàáî÷åãî âðåìåíè, â ìàòåðèàëàõ äåëà íå èìååòñÿ.

Ïðè èçëîæåííûõ îáñòîÿòåëüñòâàõ ñóäåáíàÿ êîëëåãèÿ ïðèøëà ê âûâîäó î òîì, ÷òî ó ðàáîòîäàòåëÿ íå èìåëîñü çàêîííûõ îñíîâàíèé äëÿ ïðåêðàùåíèÿ ñ Ï. òðóäîâûõ îòíîøåíèé íà îñíîâàíèè ï. 7 ÷. 1 ñò. 77 ÒÊ ÐÔ, ðàâíî êàê è äëÿ ñíèæåíèÿ åå çàðàáîòíîé ïëàòû (Àïåëëÿöèîííîå îïðåäåëåíèå Ìîñêîâñêîãî ãîðîäñêîãî ñóäà îò 20.11.2012 N 11-27489/2012).

À âîò åùå ïðèìåð, êàê ñóä ïðèçíàë íåçàêîííûì äèñöèïëèíàðíîå âçûñêàíèå èç-çà íàðóøåíèÿ ïðîöåäóðû âíåñåíèÿ èçìåíåíèé â òðóäîâîé äîãîâîð.

Á. îáðàòèëñÿ â ñóä ñ èñêîì ê ÔÎÊ î ïðèçíàíèè âçûñêàíèÿ íåçàêîííûì. Ïðèêàçîì îò 10.05.2012 Á. áûë ïðèâëå÷åí ê äèñöèïëèíàðíîé îòâåòñòâåííîñòè â âèäå âûãîâîðà çà íåâûïîëíåíèå ï. 2.8 äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèè, à èìåííî çà îòêàç ïîäãîòîâèòü õîêêåéíóþ ïëîùàäêó ê òóðíèðó íà ïðèçû ÒÖ.

Êàê óñòàíîâëåíî ñóäîì ïåðâîé èíñòàíöèè è ñëåäóåò èç ìàòåðèàëîâ äåëà, 27.07.2011 Á. áûë îçíàêîìëåí ñ äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèåé, óòâåðæäåííîé äèðåêòîðîì ÔÎÊ. 10.04.2012 Á. îçíàêîìëåí ñ èçìåíåííîé äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèåé (óòâåðæäåííîé äèðåêòîðîì Ê. 04.04.2012), ÷òî ïîäòâåðæäàåòñÿ ëèñòîì îçíàêîìëåíèÿ ñ çàïèñüþ Á.: «Íå ñîãëàñåí».

Àíàëèçèðóÿ è ñðàâíèâàÿ óêàçàííûå äîëæíîñòíûå èíñòðóêöèè, ñóä óñòàíîâèë, ÷òî îáÿçàííîñòè Á. â ÷àñòè ï. ï. 2.1 — 2.7 òîæäåñòâåííû. Íî â èíñòðóêöèþ îò 04.04.2012 âíåñåíû îáÿçàííîñòè, êîòîðûå íå ñîäåðæàëèñü â ðàíåå äåéñòâóþùåé äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèè.

Ïðèêàçîì ÔÎÊ îò 10.05.2012 ê Á. çà íåâûïîëíåíèå ï. 2.8 äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèè ïðèìåíåíî äèñöèïëèíàðíîå âçûñêàíèå â âèäå âûãîâîðà. Èç ïðèêàçà ñëåäóåò, ÷òî íåâûïîëíåíèå ï. 2.8 äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèè âûðàçèëîñü â îòêàçå Á. ãîòîâèòü õîêêåéíóþ ïëîùàäêó ê òóðíèðó íà ïðèçû ÒÖ, óñòàíîâèòü õîêêåéíûå âîðîòà ïîñëå çà÷èñòêè, óáèðàòü ñíåã, îñòàâøèéñÿ íà âûåçäå ñíåãîóáîðî÷íîé ìàøèíû.

Ïðîàíàëèçèðîâàâ ïîëîæåíèÿ äîëæíîñòíûõ èíñòðóêöèé, ñîïîñòàâèâ îáÿçàííîñòè èñòöà, ïðåäóñìîòðåííûå äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèåé, ñ êîòîðîé Á. áûë îçíàêîìëåí 27.07.2011, ñóä ñäåëàë âûâîä î òîì, ÷òî óòâåðæäåíèå äîëæíîñòíîé èíñòðóêöèè 04.04.2012 èçìåíÿåò òðóäîâûå îáÿçàííîñòè èñòöà. Óêàçàííîå ñâèäåòåëüñòâóåò î íàðóøåíèè ïîëîæåíèé ñò. ñò. 57, 60, 72 ÒÊ ÐÔ. Òàê êàê âíîâü óòâåðæäåííîé èíñòðóêöèåé áûëè èçìåíåíû äîëæíîñòíûå îáÿçàííîñòè èñòöà, î ïðåäñòîÿùåì èçìåíåíèè îí äîëæåí áûë áûòü èçâåùåí ðàáîòîäàòåëåì çà äâà ìåñÿöà äî ýòîãî (ñò. 74 ÒÊ ÐÔ). Îäíàêî ôàêò íàëè÷èÿ òàêîãî èçâåùåíèÿ îòâåò÷èêîì íå ïîäòâåðæäåí.

Òàêèì îáðàçîì, åñëè âíåñåíèå èçìåíåíèé â äîëæíîñòíóþ èíñòðóêöèþ ñâÿçàíî ñ èçìåíåíèåì îáÿçàòåëüíûõ óñëîâèé òðóäîâîãî äîãîâîðà, ðàáîòîäàòåëü äîëæåí ñîáëþäàòü òðåáîâàíèÿ î çàáëàãîâðåìåííîì ïèñüìåííîì óâåäîìëåíèè îá ýòîì ðàáîòíèêà. È òîëüêî ïîñëå òîãî, êàê ðàáîòíèê ñîãëàñèëñÿ íà ïðîäîëæåíèå òðóäîâûõ îòíîøåíèé, âíîñÿòñÿ èçìåíåíèÿ â äîëæíîñòíóþ èíñòðóêöèþ.

Îöåíèâ ïðåäñòàâëåííûå ñòîðîíàìè äîêàçàòåëüñòâà, ñóä ïðèøåë ê âûâîäó, ÷òî Á. íå äîïóñêàë âìåíÿåìûõ åìó íàðóøåíèé, ñëåäîâàòåëüíî, ïðèìåíåíèå äèñöèïëèíàðíîãî âçûñêàíèÿ â âèäå âûãîâîðà íåçàêîííî (Àïåëëÿöèîííîå îïðåäåëåíèå Íèæåãîðîäñêîãî îáëàñòíîãî ñóäà îò 16.10.2012 ïî äåëó N 33-7671).

Ò.Þ.Êîìèññàðîâà

Ýêñïåðò æóðíàëà

«Îòäåë êàäðîâ

êîììåð÷åñêîé îðãàíèçàöèè»

По вопросу процедуры внесения изменений в трудовой договор мнения специалистов разделились. Одни считают, что такие изменения в трудовом договоре как ФИО работника или адреса работодателя должны производиться по аналогии с изменениями в трудовой книжке, то есть непосредственно в первоначальный текст договора. Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. При этом, как показывает практика, оба варианта вполне допустимы.

Что касается таких изменений условий договора как перевод на другую работу по желанию работника, то их внесение допускается только по соглашению сторон.

От работника должно исходить соответствующее заявление с указанием причин, характера изменений и сроки их внесения. Если работодатель согласен с предложенными работником изменениями, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника.

Важно отметить, что есть случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора (ст. 93 ТК РФ).

В тех случаях, когда инициатором изменений в договор выступает работодатель, он должен оформить соответствующий приказ. На основании такого приказа работнику направляется предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Если работник не соглашается на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.

В одностороннем порядке изменить трудовой договор работодатель может при изменении организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Перечня организационных и технологических условий труда, закрепленного в законе, нет. К их числу можно отнести, например, внедрение различных форм организации труда, изменение структуры управления, режимов труда и отдыха, изменение систем оплаты труда, внедрение новых технологий производства, усовершенствование рабочих мест и т. д.

В случаях одностороннего изменения условий трудового договора работодателем необходимо соблюдение процедуры предупреждения, предусмотренной ТК РФ.

Если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку. В противном случае, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Изменение места работы оформляется дополнительным соглашением. При изменении наименования должности поправки также вносятся в трудовую книжку и личную карточку работника.

Изменяя срок трудового договора неоднократно, следует помнить о том, что он может превратиться в бессрочный, если изменения вносятся после истечения срока действия договора и общий срок действия договора превысит пять лет.

Под изменением трудового договора понимается изменение его условий. По общему правилу, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК).

Согласно ст. 60 ТК работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В тоже время, ТК допускает в качестве исключения и одностороннее изменение условий трудового договора (ст. 60, 72 ТК).

Изменение условий трудового договора возможно в следующих формах:

1) перевод работника на другую работу (ст. 72-1, 72-2, 73 ТК);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК);

3) отстранение работника от работы (ст. 76 ТК).

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

По времени переводы можно разделить на постоянные переводы и временные переводы на другую работу.

Постоянные переводы могут быть:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Указанные переводы допускаются только с письменного согласия работника.

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК.

Перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя может быть вызван различными причинами. Ст. 72-1 ТК не содержит перечня оснований перевода, а всего лишь устанавливает общий порядок перевода, т.е. возможность перевода только с письменного согласия работника.

На основе анализа трудового законодательства можно сделать вывод, что перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется в следующих случаях:

1) если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в постоянном переводе на другую работу (ч. 3 ст. 73 ТК);

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях (ч. 3 ст. 74 ТК);

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ч. 3 ст. 81 ТК);

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 81 ТК);

5) при восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (ч. 2 ст. 83 ТК);

6) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ч. 2 ст. 83 ТК);

7) истечения срока действия, приостановление действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (ст. 76, ч. 2 ст. 83 ТК);

8) при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (ч. 2 ст. 83 ТК);

9) при прекращении трудового договора вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ч. 2 ст. 84 ТК).

Во всех перечисленных случаях работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья и с письменного согласия работника перевести его на эту работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При отсутствии у работодателя вакансии или при отказе работника от перевода работник подлежит увольнению по соответствующим основаниям.

Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу вместе с работодателем из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК.

При переводе работника к другому работодателю изменяется сторона трудового договора (работодатель), поэтому такой перевод рассматривается ТК как основание прекращения действующего трудового договора по п. 5 ст. 77 ТК и последующего заключения нового трудового договора с новым работодателем.

От перевода необходимо отличать перемещение, которое не является переводом на другую постоянную работу, и, следовательно, не требует согласия работника. Перемещением является поручение работнику работы у того же работодателя на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении, на другом механизме или агрегате, если при заключении трудового договора в нем не указано конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение, механизм или агрегат, без изменения определенных сторонами условий трудового договора. В данном случае работодатель вправе перемещать работника без его согласия, а работник обязан подчиниться этому распоряжению работодателя.

Временные переводы — это поручение работнику на определенное время другой работы, у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых правоотношениях, не противопоказанной ему по состоянию здоровья с сохранением за работником основной работы, определенной трудовым договором.

Временные переводы можно разделить на переводы:

1) по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72-2 ТК);

2) в случае чрезвычайных обстоятельств (ч. 2 ст. 72-2 ТК);

3) в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если они вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72-2 ТК);

4) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 73);

5) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет (ст. 254, 261 ТК).

В соответствии со ст. 72-2 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — до выхода этого работника на работу.

Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае чрезвычайных обстоятельств, а именно: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В этом случае перевод допускается без соблюдения квалификации работника и ограничивается только месячным сроком. Следовательно, таких переводов в течение года может быть несколько. Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 72-2 ТК).

В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если это вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными выше, допускается перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Продолжительность перевода ограничивается месячным сроком, но не количеством переводов. Оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 3 ст. 72-2 ТК).

Согласно ст. 73 ТК работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением с его письменного согласия.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без начисления заработной платы.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы прекращается по п. 8 ст. 77 ТК. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определенный соглашением сторон, без начисления заработной платы.

Согласно ст. 254 ТК работодатель обязан по заявлению беременной женщины снизить нормы выработки, нормы обслуживания либо перевести эту женщину на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Согласно ст. 261 ТК работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу беременную женщину с ее письменного согласия до окончания беременности, у которой истекает срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Следует иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

Согласно ст. 74 ТК допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), условия трудового договора не могут быть сохранены.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.

Работодатель, в соответствии со ст. 76 ТК, обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1) появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2) не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3) не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу;

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

7) в других случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Изначально всё предусмотреть бывает сложно. Не исключением является и порядок взаимоотношений работника и нанимателя, основой которого выступает трудовой договор. Российское законодательство 2019 года разрешает внесение корректировок в данный документ. Причин поправок рабочего контракта может быть много — начиная от организационных изменений, проводимых работодателем, и заканчивая обоснованным желанием работника в связи с проблемами со здоровьем или другими изменениями в жизни. Детальное описание того, как происходит изменение условий трудового договора, приводится в Трудовом кодексе.

Общие моменты

После подписания контракта между служащим и руководителем он вступает в силу. Каждая сторона обязана соблюдать все пункты договора. Внесение корректировок в его основные разделы может допускаться только при согласовании начальства и подчинённого.

К таким базовым компонентам трудового договора относится:

  • территориальное расположение работы;
  • перечень функций сотрудника;
  • размер вознаграждения за работу;
  • компенсации, полагающиеся в дополнение к основному окладу;
  • график работы и отдыха;
  • срок действия договора (если он бессрочный, то фиксируется только дата вступления в должность);
  • наличие страховки;
  • описание условий труда.

При внесении поправок в один из указанных блоков появляется существенное изменение условий трудового договора. Независимо от причин корректировка в единоличном порядке законом признаётся недействительной. Ввиду этого руководитель обязан заручиться согласием сотрудника.

Трудовой кодекс Изменение трудового договора – это замена любых положений, изначально в нём прописанных. Если до 2006 года изменением считалась только корректировка важных условий трудового договора, то теперь важность положений для сторон роли не играет. Любое преобразование подписанного документа признаётся его изменением.

Законными основаниями изменениями трудового договора являются:

  1. Желание служащего.
  2. Инициатива работодателя.
  3. Взаимное решение сторон.
  4. Причины, неподвластные участникам трудовых отношений.

Подобная градация не отражена в Трудовом кодексе, она имеет условный характер. Нередко поводы, вызвавшие необходимость корректировки, могут взаимопереплетаться и переходить из одного статуса в другой.

К примеру, в связи с предстоящим декретным отпуском, начальство решило облегчить режим работы беременной сотрудницы и перевести её на сокращённый рабочий день с сохранением оплаты труда на прежнем уровне. Та, в свою очередь, на это согласилась. Таким образом, основание из желания руководителя перешло в ранг взаимного соглашения сторон.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Нюансы оформления

В 2016 году малым предприятиям, функционирующим на территории Российской Федерации, было разрешено заключать типовой договор с сотрудниками. Подобная практика породила необходимость последующих периодических корректировок. По закону в изначально подписанный документ вносить поправки не допускается. Чтобы документ имел юридическую силу, он должен сопровождаться допсоглашением об изменении пункта трудового договора.

Заполнение договора Государственными нормативами закреплены следующие варианты правки трудового договора (статья 72-76 ТК РФ):

  • замена части условий контракта;
  • перемещение, при котором сотрудника с его согласия назначают на другую должность;
  • временное назначение на другую должность;
  • перестановка по состоянию здоровья;
  • изменения, обусловленные организационными и технологическими причинами;
  • коррекция договора при смене владельца компании;
  • правка контракта при отстранении сотрудника от работы.

Все изменения профессионалы рекомендуют оформлять письменно, иначе в случае судебных разбирательств они будут признаны недействительными. Чтобы юридически верно оформить изменения трудового контракта, необходимо иметь основание для данного действия. Поэтому на начальном этапе корректировки руководитель должен издать приказ или распоряжение. С ним надлежит ознакомить служащего под подпись. Причём делать это нужно задолго до фактического наступления изменений. Минимально необходимый срок для отправки уведомления составляет 2 месяца.

Несоблюдение условий предупреждения о грядущих изменениях в работе является незаконным. При таком нарушении работник легко сможет восстановиться на старую должность через суд.

В подготовленном уведомлении должны присутствовать элементы:

  • описание происходящих событий, послуживших причиной правки условий договора;
  • как предстоящая правка трудового соглашения изменит порядок занятости сотрудника;
  • какие пункты контракта и как подвергнутся корректировке.

По истечении 2 месяцев работнику предлагается на подпись дополнительное соглашение. Оно составляется в двух экземплярах. Один остаётся в отделе кадров, а второй выдаётся на руки сотруднику. Иногда изменения соглашения сопровождаются записью в трудовой книжке работника.

Трудовой договор и книжка Типовая структура дополнительного соглашения содержит:

  • реквизиты участников;
  • скорректированные пункты трудового контракта;
  • новые блоки;
  • исключённые разделы.

Если руководитель предлагает работнику условия труда, существенно отличающиеся от первоначально заявленных, то он вправе отказаться от подписания допсоглашения. В этом случае наниматель обязан письменно предложить другую посильную работу. Она может как соответствовать уровню подготовки сотрудника, так и быть ниже неё. При наличии согласия на кадровый перевод издаётся соответствующий приказ. Процедура закончится увольнением работника, если будет получен отказ от предлагаемой должности или в случае отсутствия вакантных мест в организации. Тогда после отказа от подписания произойдёт расторжение трудового договора.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

От правильности оформления кадровых документов зависит социальная защищённость работника. Особой роли не играет, происходит ли изменение трудового договора по инициативе работодателя или это их совместное с сотрудником решение. В любой ситуации ответственность за правильность составления документов несёт руководство вместе с уполномоченными на ведение кадровых дел лицами.

Изменение положений договора работодателем

Порядок изменения условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает помимо стандартных случаев корректировки договора в силу организационных изменений возможность отстранения или перевода работников на неполную занятость.

По установленным государственным нормам для предотвращения сбоев в работе организации наниматель обязан отстранить сотрудника от исполняемых обязанностей.

Руководитель и подчиненный Поводом этому могут послужить:

  • сотрудник провалил очередную проверку знаний или не прошёл обучение технике безопасности труда;
  • работник явился для исполнения обязанностей в состоянии токсического опьянения;
  • не пройденный плановый медицинский осмотр (или психиатрическое освидетельствование, когда это требуется по закону);
  • если подчинённый по медицинским предписаниям не может выполнять прежние функции;
  • в случае получения официального запроса от исполнительных органов, уполномоченных федеральным законодательством;
  • при приостановке действия лицензии, прав на вождение транспортного средства, ношения оружия и иных подобных разрешений, без которых сотрудник не вправе выполнять свои функции на предприятии;
  • прочие причины, предусмотренные действующим законодательством.

Если один из перечисленных фактов имеет место, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы до устранения причины. Заработная плата при этом не перечисляется (кроме случаев, прямо оговорённых в Трудовом кодексе). Если работник смог доказать, что нарушение произошло не по его вине и в силу обстоятельств, никак от него не зависящих, то за весь период вынужденного отсутствия на работе наниматель обязан ему произвести выплату упущенной прибыли.

Окончательное увольнение возможно только по соглашению или инициативе одной из сторон. Истечение срока договора также является причиной сокращения сотрудника.

Проведение структурных изменений нередко сопровождается массовыми сокращениями сотрудников. Однако, согласно ст. 74 ТК РФ, работодатель может не увольнять служащих, а перевести их на частичный рабочий день. Максимальный срок подобного перевода составляет полгода. После этого наниматель обязан либо предоставить им постоянное место, либо разорвать трудовой договор (при отсутствии согласия работника на работу в изменённых условиях). При уходе сотруднику выплачиваются все полагающиеся компенсации. В случае необходимости наниматель вправе предложить сотруднику временный перевод на другую должность. Сотрудник вправе предложение принять или отказаться. Во втором случае договор с ним может быть разорван.

Таким образом, изменить условия занятости работника можно либо по соглашению сторон, либо по инициативе нанимателя. Причём желание руководителя должно быть обосновано существенными изменениями оргструктуры на предприятии или коренной сменой технологии производства. Каждый правленый пункт обязательно документируется внутренними бумагами предприятия.

В
случае, когда по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда (изменения
в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства,
другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О
предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено Трудовым кодексом РФ
(например, ст. 306 ТК РФ предусматривает,
что работодатель
— физическое лицо

уведомляет работника об изменении
условий договора не менее чем за 14 дней).

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с
выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК
РФ.

Основания
и процедура изменения трудового договора

Специфическое
основание изменения трудового договора
законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК
РФ. Работодатель в одностороннем порядке
может изменить условия трудового
договора (за исключением трудовой
функции) в
связи с изменением организационных или
технологических условии труда
.
Под изменением организационных условий
труда в этом случае понимаются, как
правило, структурные преобразования
работодателя (объединение либо разделение
структурных подразделений, ликвидация
филиала или представительства и т. п.).
Изменение технологических условий
обычно заключается в совершенствовании
техники и технологии производства, его
переоснащении, совершенствовании
технологического процесса. Законодатель
предусмотрел специальную процедуру
для такого изменения, которую условно
можно разделить на несколько этапов.

На
первом этапе работодатель должен
определить, кого из работников могут
коснуться проводимые им изменения в
организации или технологии труда и
какие условия трудовых договоров должны
быть изменены (в том числе место работы
и местность).

На
втором этапе работодатель обязан
индивидуально уведомить в письменной
форме соответствующих работников о
предстоящих изменениях условий трудового
договора, а также о причинах, их вызвавших,
не позднее чем за два месяца, по истечении
которых стороны заключают соглашение
об изменении оговоренных условий, а
работодатель должен издать соответствующий
приказ.

Третий
этап наступает при условии, если работник
не согласен работать в новых условиях.
В этом случае работодатель обязан в
письменной форме предложить работнику
другую имеющуюся у него, как правило, в
той же местности работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может выполнять
с учетом его состояния здоровья.
Завершается этап, как и предыдущий,
заключением соглашения об изменении
оговоренных условий и его оформлением
приказом (распоряжением).

Условием
наступления четвертого этапа является
невозможность предоставления работнику
работы, отвечающей требованиям закона,
либо его отказ от предложенной работы.
В таком случае трудовое правоотношение
прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1
ст. 77 ТК РФ.

Статья
72.

Изменение определенных сторонами
условий трудового договора

Изменение
определенных сторонами условий трудового
договора, в том числе перевод на другую
работу, допускается только по соглашению
сторон трудового договора, за исключением
случаев, предусмотренных настоящим
Кодексом. Соглашение об изменении
определенных сторонами условий трудового
договора заключается в письменной
форме.

Статья
74.
 Изменение
определенных сторонами условий трудового
договора по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда

В
случае, когда по причинам, связанным с
изменением организационных или
технологических условий труда (изменения
в технике и технологии производства,
структурная реорганизация производства,
другие причины), определенные сторонами
условия трудового договора не могут
быть сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за исключением
изменения трудовой функции работника.

О
предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших необходимость
таких изменений, работодатель обязан
уведомить работника в письменной форме
не позднее чем за два месяца, если иное
не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом
7 части первой статьи 77

настоящего Кодекса.

В
случае, когда причины, указанные в части
первой настоящей статьи, могут повлечь
за собой массовое увольнение работников,
работодатель в целях сохранения рабочих
мест имеет право с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации
и в порядке, установленном статьей
372

настоящего Кодекса для принятия локальных
нормативных актов, вводить режим
неполного рабочего дня (смены) и (или)
неполной рабочей недели на срок до шести
месяцев.

Если
работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего дня
(смены) и (или) неполной рабочей недели,
то трудовой договор расторгается в
соответствии спунктом
2 части первой статьи 81

настоящего Кодекса. При этом работнику
предоставляются соответствующие
гарантии и компенсации.

Отмена
режима неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены,
производится работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Изменения
определенных сторонами условий трудового
договора, вводимые в соответствии с
настоящей статьей, не должны ухудшать
положение работника по сравнению с
установленным коллективным договором,
соглашениями.

  1. Общая
    характеристика оснований прекращения
    трудового договора.

В
ст. 77 ТК РФ устанавливаются общие
основания прекращения трудового

договора:
1)соглашение
сторон (ст. 78 ТКРФ); 2)истечение
срока трудового договора (п.2 ст.58 ТКРФ),
за исключением случаев, когда трудовые
отношения фактически продолжаются и
ни одна из сторон не потребовала их
прекращения; 3)
расторжение трудового договора по
инициативе работника (ст. 80 ТКРФ); 4)
расторжение трудового договора по
инициативе работодателя (ст.81 ТКРФ); 5)
перевод работника по его просьбе или с
его согласия на работу к другому
работодателю или переход на выборную
работу (должность); 6)
отказ работника от продолжения работы
в связи со сменой собственника имущества
организации, изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (ст.75 ТКРФ); 7)отказ
работника от продолжения работы в связи
с изменением существенных условий
трудового договора (ст.73 ТКРФ); 8) отказ
работника от перевода на другую работу
вследствие состояния здоровья в
соответствии с медицинским заключением
(ч.2 ст.72 ТКРФ); 9)отказ
работника от перевода в связи с
перемещением работодателя в другую
местность (ч.1 ст.72 ТКРФ); 10)обстоятельства,
не зависящие от воли сторон (ст.83 ТКРФ);
11)
нарушение установленных Трудовым
кодексом РФ или иным федеральным законом
правил заключения трудового договора,
если это нарушение исключает возможность
продолжения работы (ст.84 ТКРФ).

Трудовой
договор может быть прекращен и по другим
основаниям, предусмотренным ТК РФ и
иными федеральными законами.

Во
всех случаях днем увольнения работника
является последний день его работы.

Трудовой
договор может быть в любое время
расторгнут по соглашению сторон этого
договора (ст.78 ТКРФ).

В
соответствии со ст. 79 ТК РФ срочный
трудовой договор расторгается с
истечением срока его действия, о чем
работник должен быть предупрежден в
письменной форме не менее чем за три
дня до увольнения: если договор заключен
на время выполнения определенной
работы, он расторгается по завершении
этой работы, если на время исполнения
обязанностей отсутствующего работника
— с выходом этого работника на работу,
если на время выполнения сезонных работ
— по истечении определенного сезона.

  1. Расторжение
    трудового договора по инициативе
    работодателя. Правовые последствия
    незаконного увольнения.

Увольнение
работника является ограничением его
права на труд, поэтому оно допускается
лишь при наличии оснований, предусмотренных
в законе. Статья 81 Трудового кодекса РФ
содержит перечень случаев расторжения
трудового договора по инициативе
работодателя.

Некоторые
основания прекращения трудового договора
(п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12 ст. 81 ТК РФ)
являются общими, т.е. могут быть применены
к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10,
13 ст. 81 Трудового кодекса  РФ закрепляют
дополнительные основания, применяемые
лишь к отдельным категориям работников,
указанным в этих пунктах, например к
руководителю организации; к главному
бухгалтеру; к работнику, непосредственно
обслуживающему денежные или товарные
ценности; к работнику, выполняющему
воспитательные функции.

В
зависимости от наличия или отсутствия
вины работника различают виновные и
невиновные основания расторжения
трудового договора. Как правило, если
вина работника отсутствует (п. 1, 2, 3,
4, 12 ст. 81 ТК РФ), то при увольнении
работодатель должен выполнить ряд
действий.

О
предстоящем увольнении в связи с
ликвидацией организации, сокращением
численности или штата работников
организации работодатель обязан
предупредить работников персонально
и под расписку не менее чем за два месяца
до увольнения (ст. 180 ТК РФ).

При
увольнении по основаниям, указанным в
п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, работодатель
должен изыскать возможности для перевода
работника с его согласия на другую
работу.
При
принятии решения о сокращении численности
или штата работников организации и
возможном расторжении трудовых договоров
в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ
работодатель обязан в письменной форме
сообщить об этом выборному профсоюзному
органу данной организации не позднее
чем за два месяца до начала проведения
соответствующих мероприятий, а при
массовом увольнении — не позднее чем
за три месяца.

При
увольнении работников, являющихся
членами профсоюза, по п. 2, подп. «б»
п. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель
должен учитывать мотивированное мнение
выборного профсоюзного органа данной
организации согласно ст. 373 ТК РФ.

Увольнению
в соответствии с подп. «б» п. 3
ст. 81 ТК РФ должна предшествовать
аттестация. В состав аттестационной
комиссии работодатель в обязательном
порядке должен включить члена комиссии
от выборного профсоюзного органа.

В
соответствии со ст. 178 ТК РФ
работодатель обязан выплатить выходное
пособие. При расторжении трудового
договора в связи с ликвидацией организации
(п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением
численности или штата работников (п. 2
ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику
выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка. При
расторжении трудового договора в связи
с несоответствием занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие
состояния здоровья (подп. «а»
п. 3 ст. 81 ТК РФ) выплачивается
выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.

При
наличии вины работника (п. 5-11 ст. 81
ТК РФ) работодатель может воспользоваться
своим правом на расторжение трудового
договора без соблюдения указанных выше
условий, т.е. увольнение по основаниям,
которые содержат вину работника,
происходит в упрощенном порядке: без
предупреждения, без учета мнения
профсоюза, без выплаты выходного пособия.
Исключение из этого общего правила
содержит ст. 82 ТК РФ, закрепляющая,
что увольнение членов профсоюза по п. 5
ст. 81 ТК  РФ (за неоднократное
неисполнение без уважительных причин
трудовых обязанностей) производится с
учетом мотивированного мнения выборного
профсоюзного органа данной организации.

Увольнения
работников по основаниям, предусмотренным
п. 5-10 ст.  81 ТК РФ, считаются
дисциплинарными увольнениями. Применяя
самое строгое дисциплинарное взыскание,
которым является увольнение, работодатель
обязан соблюдать сроки и порядок
применения дисциплинарных взысканий,
установленные ст. 193 ТК РФ. До
применения дисциплинарного взыскания
от работника должно быть затребовано
письменное объяснение. Дисциплинарное
взыскание (в том числе и увольнение за
неоднократное неисполнение без
уважительных причин трудовых обязанностей;
за прогул; за появление на работе в
состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения; за совершение
по месту работы хищения) применяется
не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка. Дисциплинарное взыскание
не может быть применено позднее шести
месяцев со дня совершения проступка

  1. Расторжение
    трудового договора по инициативе
    работника и по соглашению сторон.

Расторжение
трудового договора по инициативе
работника.
Если
работник изъявит желание прекратить
отношения с работодателем, то не зависимо
от срока заключенного между ними договора
он имеет на это право при условии
письменного предупреждения работодателя
не позднее чем за 2 недели. По соглашению
между работником и работодателем
трудовой договор может быть расторгнут
и до истечения срока предупреждения об
увольнении. В случаях, когда заявление
работника об увольнении по его инициативе
(по собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы
(зачисление в образовательную организацию,
выход на пенсию и другие случаи), а также
в случаях установленного нарушения
работодателем трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права,
локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или
трудового договора работодатель обязан
расторгнуть трудовой договор в срок,
указанный в заявлении работника. До
истечения срока предупреждения об
увольнении работник имеет право в любое
время отозвать свое заявление. Увольнение
в этом случае не производится, если на
его место не приглашен в письменной
форме другой работник, которому в
соответствии с федеральными законами
не может быть отказано в заключении
трудового договора. По истечении срока
предупреждения об увольнении работник
имеет право прекратить работу. В последний
день работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по
письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения
об увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на
увольнении, то действие трудового
договора продолжается.
По соглашению сторон.
По
данному основанию трудовой договор
может быть расторгнут в любое время.
Это касается как срочного трудового
договора (до истечения срока его
действия), так и бессрочного. При этом
не имеет значения, кому принадлежит
инициатива по прекращению трудового
договора- работнику или работодателю,
главное, что другая сторона поддержала
инициативу первой стороны. При достижении
договоренности между сторонами трудовой
договор расторгается в срок, определенный
сторонами

  1. Общие
    правила оформления прекращения трудового
    договора.

Статья
77. Общие основания прекращения трудового
договора

Основаниями
прекращения трудового договора являются:

1)соглашение
сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2)истечение
срока трудового договора (статья 79
настоящего Кодекса), за исключением
случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения;
3)расторжение
трудового договора по инициативе
работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4)расторжение
трудового договора по инициативе
работодателя (статьи 71 и 81 настоящего
Кодекса); 5)перевод
работника по его просьбе или с его
согласия на работу к другому работодателю
или переход на выборную работу (должность);
6)отказ
работника от продолжения работы в связи
со сменой собственника имущества
организации, с изменением подведомственности
(подчиненности) организации либо ее
реорганизацией (статья 75 настоящего
Кодекса); 7)отказ
работника от продолжения работы в связи
с изменением определенных сторонами
условий трудового договора (часть
четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ
работника от перевода на другую работу,
необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в
порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, либо
отсутствие у работодателя соответствующей
работы (части третья и четвертая статьи
73 настоящего Кодекса); 9)отказ
работника от перевода на работу в другую
местность вместе с работодателем (часть
первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10)обстоятельства,
не зависящие от воли сторон (статья 83
настоящего Кодекса); 11)нарушение
установленных настоящим Кодексом или
иным федеральным законом правил
заключения трудового договора, если
это нарушение исключает возможность
продолжения работы (статья 84 настоящего
Кодекса). Трудовой договор может быть
прекращен и по другим основаниям,
предусмотренным настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.

  1. Понятие
    и виды рабочего времени.

Рабочее
время

время,
в течение которого работник в соответствии
с правилами внутреннего трудового
распорядка и условиями трудового
договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды
времени, которые в соответствии с
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации относятся
к рабочему времени.
Выделяют
следующие виды рабочего времени:
нормальное, сокращенное, неполное,
сверхурочное, ночное. Нормальная
продолжительность рабочего времени
-это
установленная законом норма рабочего
времени, которую должны соблюдать
стороны трудового договора (работник
и работодатель), независимо от формы
собственности организации. Предельная
нормальная продолжительность рабочей
недели для всех работников, заключивших
трудовой договор, не должна превышать
40 часов. Сокращенное
рабочее время
-это
рабочее время продолжительность которого
менее 40 часов в неделю, но с полной
оплатой, оно устанавливается для
следующих категорий: -для работников в
возрасте до 16 лет — не более 24 часов в
неделю; -для работников в возрасте от
16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю;
-для работников, являющихся инвалидами
I или II группы, — не более 35 часов в неделю;
-для работников на работах с вредными
или опасными условиями-до 36 часов в
неделю; -для учащихся в образовательных
учреждениях работающих в свободное от
учебы время от 16 до 17 лет-18 часов в неделю,
до 16 лет-12 часов в неделю. При сокращенном
рабочем дне (по общему правилу) за
неотработанные работником часы
производится доплата из расчета среднего
заработка работника. Неполное
рабочее время
.
По соглашению между работником и
работодателем могут устанавливаться
как при приеме на работу, так и впоследствии
неполный рабочий день (смена) или неполная
рабочая неделя. Работодатель обязан
устанавливать неполный рабочий день
(смену) или неполную рабочую неделю по
просьбе беременной женщины, одного из
родителей (опекуна, попечителя), имеющего
ребенка в возрасте до четырнадцати лет
(ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет), а также лица,
осуществляющего уход за больным членом
семьи в соответствии с медицинским
заключением. При работе на условиях
неполного рабочего времени оплата труда
работника производится пропорционально
отработанному им времени или в зависимости
от выполненного им объема работ. Работа
на условиях неполного рабочего времени
не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного
основного оплачиваемого отпуска,
исчисления трудового стажа и других
трудовых прав. Работа
в ночное время.

Ночное время — время с 22 часов до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в
ночное время сокращается на один час
без последующей отработки. Не сокращается
продолжительность работы (смены) в
ночное время для работников, которым
установлена сокращенная продолжительность
рабочего времени, а также для работников,
принятых специально для работы в ночное
время, если иное не предусмотрено
коллективным договором. Продолжительность
работы в ночное время уравнивается с
продолжительностью работы в дневное
время в тех случаях, когда это необходимо
по условиям труда, а также на сменных
работах при шестидневной рабочей неделе
с одним выходным днем. Список указанных
работ может определяться коллективным
договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются:
беременные женщины; работники, не
достигшие возраста восемнадцати лет,
за исключением лиц, участвующих в
создании и (или) исполнении художественных
произведений, и других категорий
работников в соответствии с ТК и иными
ФЗ. Женщины, имеющие детей в возрасте
до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие
детей-инвалидов, а также работники,
осуществляющие уход за больными членами
их семей в соответствии с медицинским
заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации, матери и отцы,
воспитывающие без супруга (супруги)
детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны
детей указанного возраста могут
привлекаться к работе в ночное время
только с их письменного согласия и при
условии, если такая работа не запрещена
им по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением. При этом
указанные работники должны быть в
письменной форме ознакомлены со своим
правом отказаться от работы в ночное
время. Порядок работы в ночное время
творческих работников организаций
кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и
концертных организаций, цирков, средств
массовой информации и профессиональных
спортсменов в соответствии с перечнями
категорий этих работников, утверждаемыми
Правительством РФ, может определяться
коллективным договором, локальным
нормативным актом либо соглашением
сторон трудового договора. Каждый час
работы в ночное время оплачивается в
повышенном размере по сравнению с
работой в нормальных условиях (но не
ниже размеров, установленных законами
и иными НПА). Сверхурочная
работа

— работа, выполняемая работником по
инициативе работодателя за пределами
установленной для работника
продолжительности рабочего времени:
ежедневной работы (смены), а при
суммированном учете рабочего времени
— сверх нормального числа рабочих часов
за учетный период. Привлечение
работодателем работника к сверхурочной
работе допускается с его письменного
согласия в следующих случаях: 1) при
необходимости выполнить (закончить)
начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки по техническим
условиям производства не могла быть
выполнена (закончена) в течение
установленной для работника
продолжительности рабочего времени,
если невыполнение (незавершение) этой
работы может повлечь за собой порчу или
гибель имущества работодателя (в том
числе имущества третьих лиц, находящегося
у работодателя, если работодатель несет
ответственность за сохранность этого
имущества), государственного или
муниципального имущества либо создать
угрозу жизни и здоровью людей;

2)
при производстве временных работ по
ремонту и восстановлению механизмов
или сооружений в тех случаях, когда их
неисправность может стать причиной
прекращения работы для значительного
числа работников; 3) для продолжения
работы при неявке сменяющего работника,
если работа не допускает перерыва. В
этих случаях работодатель обязан
немедленно принять меры по замене
сменщика другим работником. Привлечение
работодателем работника к сверхурочной
работе без его согласия допускается в
следующих случаях: 1) при производстве
работ, необходимых для предотвращения
катастрофы, производственной аварии
либо устранения последствий катастрофы,
производственной аварии или стихийного
бедствия; 2) при производстве общественно
необходимых работ по устранению
непредвиденных обстоятельств, нарушающих
нормальное функционирование
централизованных систем горячего
водоснабжения, холодного водоснабжения
и (или) водоотведения, систем газоснабжения,
теплоснабжения, освещения, транспорта,
связи; 3) при производстве работ,
необходимость которых обусловлена
введением чрезвычайного или военного
положения, а также неотложных работ в
условиях чрезвычайных обстоятельств,
то есть в случае бедствия или угрозы
бедствия (пожары, наводнения, голод,
землетрясения, эпидемии или эпизоотии)
и в иных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия
всего населения или его части. В других
случаях привлечение к сверхурочной
работе допускается с письменного
согласия работника и с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной
организации. Не допускается привлечение
к сверхурочной работе беременных женщин,
работников в возрасте до восемнадцати
лет, других категорий работников в
соответствии с ТК РФ и иными ФЗ. Привлечение
к сверхурочной работе инвалидов, женщин,
имеющих детей в возрасте до трех лет,
допускается только с их письменного
согласия и при условии, если это не
запрещено им по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации.
При этом инвалиды, женщины, имеющие
детей в возрасте до трех лет, должны
быть под роспись ознакомлены со своим
правом отказаться от сверхурочной
работы. Продолжительность сверхурочной
работы не должна превышать для каждого
работника 4 часов в течение двух дней
подряд и 120 часов в год

  1. Особенности
    привлечения работников к исполнению
    трудовых обязанностей за установленной
    продолжительностью рабочего времени.

  1. Понятие
    и виды режимов рабочего времени, и
    порядок их установления.

Режим
рабочего времени-это распределение
рабочего времени организации в сутки,
неделю. Режим рабочего времени должен
предусматривать продолжительность
рабочего времени (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним
выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по
скользящему графику), работу с
ненармированым рабочим днем для отдельных
категорий работников, продолжительность
ежедневной работы (смены), время окончания
и начала работы, время перерывов в
работе, число смен в сутки, чередование
рабочих и не рабочих дней, которые
устанавливаются коллективным договором
или правилами внутреннего трудового
распорядка организации в соответствии
с ТК РФ, иными ФЗ,0 коллективным договором,
соглашением. Особенности режима рабочего
времени и времени отдыха работников
транспорта, связи и других, имеющих
особый характер работы, определяются
в порядке, устанавливаемом Правительством
РФ. Режим рабочего времени устанавливается
Правилами внутреннего трудового
распорядка, которые разрабатываются
работодателем с учетом мнения
представительного органа работников
в порядке ст. 372 ТКРФ. Указанные правила
могут являться также приложением к
коллективному договору организации.
Гибкое
рабочее время.

Работа выполняется в режиме гибкого
рабочего времени, когда начало, окончание
или общая продолжительность рабочего
дня определяются по соглашению сторон.
При этом работодатель обеспечивает
отработку работником суммарного
количества рабочих часов в течении
соответствующих учетных периодов
(рабочего дня, недели, месяца и др.). В
этих случаях переработка рабочего
времени в дни отработки не может считаться
сверхурочной работой. Ненормированный
рабочий день.

Особым режимом работы является
ненормированный рабочий день. При таком
режиме отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при
необходимости эпизодически привлекаться
к выполнению своих трудовых функций за
пределами установленной для них
продолжительности рабочего времени.
Ненормированный рабочий день может
применяться для лиц административного,
управленческого, технического и
хозяйственного персонала; лиц, труд
которых не поддается учету во времени;
лиц, которые распределяют время по
своему усмотрению; лиц, рабочее время
которых по характеру работы дробится
на части неопределенной длительности.
Такая работа за пределами рабочего
времени компенсируется предоставлением
дополнительного оплачиваемого отпуска-не
менее 3 календарных дней. Сменная
работа
-эта
работа в две, три или четыре смены. Она
вводится в тех случаях, когда длительность
производственного процесса превышает
допустимую продолжительность ежедневной
работы, а также в целях более эффективного
использования оборудования, увеличения
объема выпускаемой продукции или
оказываемых услуг. При сменной работе
каждая группа работников должна выполнять
работу в течение установленной
продолжительности рабочего времени в
соответствии с графиком сменности.
Составляя график сменности, работодатель
учитывает мнение представительного
органа работников. Графики сменности,
как правило, являются приложением к
коллективному договору и доводятся до
сведения работников не позднее чем за
1 мес. до введения их в действие. По общему
правилу работа в течении двух смен
подряд запрещена. Разделение
рабочего дня на части
.
В ряде случаев на работах (где это
необходимо вследствие особого характера
труда, а также если в течение рабочего
дня (смены) интенсивность работы не
одинакова) рабочий день может быть
разделен на части с тем, чтобы общая
продолжительность рабочего времени не
превышала установленной продолжительности
ежедневной работы. Такое разделение
производится работодателем на основании
локального нормативного акта, принятого
с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации. Компенсируется
работа в таких условиях, как правило,
повышенной оплатой, устанавливаемой
по соглашению сторон

  1. Понятие
    и виды времени отдыха: общая характеристика
    правового регулирования.

В
ст. 106 ТК РФ сказано, что время отдыха —
время, в течение которого работник
свободен от исполнения трудовых
обязанностей и которое он может
использовать по своему усмотрению. В
приведенной норме впервые в трудовом
законодательстве сформулировано
определение времени отдыха. В ст. 106 ТК
РФ оно определено таким образом, что за
пределами границ рабочего времени
работнику предоставляется право
использовать все свободное время в
соответствии со своими интересами.
Статья 106 ТК РФ является одной из норм
трудового законодательства, закрепляющей
и детализирующей право на отдых, которое
установлено ч. 5 ст. 37 Конституции. Следует
отметить, что, устанавливая право на
отдых в качестве неотъемлемого права
каждого, ст. 37 Конституции предусматривает,
что право на отдых гарантируется не
всем гражданам, занимающимся той или
иной трудовой деятельностью, а только
работающим по трудовому договору.
Следовательно, работодатель как сторона
в трудовом договоре обязан соблюдать
установленную продолжительность
рабочего времени, предоставлять работнику
все виды отдыха и обеспечивать условия
для реализации работником права на
отдых. Поэтому продолжительность времени
отдыха может регулироваться как
непосредственно через установление
определенных видов времени отдыха и их
продолжительности, так и путем установления
продолжительности рабочего времени и
его границ. В коллективных договорах,
соглашениях и локальных нормативных
актах организаций могут предусматриваться
дополнительные льготы (гарантии)
работникам в части времени отдыха.
Предоставление льгот может быть
установлено и в трудовом договоре с
работником. Единственное условие: ни
перечисленные выше акты, ни трудовой
договор не могут предусматривать
ухудшение норм, установленных трудовым
законодательством, коллективным
договором, соглашениями.

Виды
времени отдыха: В
соответствии со ст. 107 ТК РФ, видами
времени отдыха являются:перерывы в
течение рабочего дня (смены);ежедневный
(междусменный) отдых; выходные дни
(еженедельный непрерывный отдых);нерабочие
праздничные дни; отпуска.

Вышеуказанная
статья устанавливает перечень видов
времени отдыха. В ней прежде всего
говорится о перерывах в течение рабочего
дня (смены), но в действительности ТК РФ
предусматривает несколько видов
перерывов. Это, во-первых, перерывы для
отдыха и питания, которые не включаются
в рабочее время и не оплачиваются (ст.
108 ТК РФ). Затем предусмотрены перерывы,
предоставляемые отдельным категориям
работников, которые включаются в рабочее
время и подлежат оплате (ст. 109 ТК РФ).
Это так называемые специальные
технологические перерывы, специальные
перерывы для обогревания и отдыха.
Ежедневный (между сменный) отдых — это
междусменные перерывы, которые длятся
с момента окончания рабочей смены и до
ее начала в следующий рабочий день
(смену).

Еженедельный
непрерывный отдых — свободное от работы
время, исчисляемое от момента окончания
работы в последний рабочий день
календарной недели и до начала работы
в первый рабочий день следующей
календарной недели. Следовательно,
выходные дни включаются в еженедельный
непрерывный отдых. Его конкретная
продолжительность зависит от вида
рабочей недели, графиков сменности и
организации труда. Праздничные дни по
своему значению подразделяются на
нерабочие праздничные дни (это, как
правило, дни, посвященные выдающимся
событиям) и другие, например профессиональные
праздники, памятные дни, которые, как
правило, приурочиваются к еженедельным
выходным дням. Отпуск, как и каждый из
видов времени отдыха, должен способствовать
восстановлению сил и функциональной
активности работника. Отпуск является
наиболее продолжительным из всех видов
отдыха и предназначен для снятия
утомления, накопившегося в течение года
и полного восстановления трудоспособности

  1. Правовое
    регулирование краткосрочных видов
    времени отдыха.

В
течение рабочего дня (смены) работнику
должен быть предоставлен перерыв для
отдыха и питания. Продолжительность
такого перерыва — не менее 30 минут и не
более двух часов. При этом время данного
перерыва в рабочее время не включается
(ч. 1 ст. 108 ТК РФ) и оплате оно не подлежит.

Время
предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются
правилами внутреннего трудового
распорядка организации или по соглашению
между работником и работодателем (ч. 2
ст. 108 ТК РФ). Правила внутреннего трудового
распорядка организации утверждаются
работодателем с учетом мнения
представительного органа работников
организации в порядке, установленном
статьей 372 ТК РФ для принятия таких
актов. В большинстве своем они являются
приложением к коллективному договору
(ст. 190 ТК РФ).

Кроме
перерывов для отдыха и питания
законодательно введены в качестве
времени отдыха специальные перерывы с
иными целевыми назначениями (ст. 109 ТК
РФ). Время таких перерывов включается
в рабочее время и подлежит оплате.

Законодатель
в статье 109 ТК РФ упомянул лишь о
специальном перерыве для обогрева и
отдыха. Такой перерыв должен предоставляться
работникам, осуществляющим свою
деятельность в холодное время года на
воздухе или в закрытых необогреваемых
помещениях, грузчикам, занятым на
погрузочно-разгрузочных работах.

Частота
перерывов для обогрева и их продолжительность
зависят от погодных условий в месте
проведения работ. Продолжительность и
порядок предоставления таких перерывов
устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка.

Положениями
об особенностях режима рабочего времени
и времени отдыха:

  • членов
    экипажей воздушных судов гражданской
    авиации РФ;

  • работников,
    осуществляющих управление воздушным
    движением гражданской авиации РФ, —
    вводятся специальные технические
    перерывы для данных категорий работников.
    Так, при работе в ночную смену диспетчеру
    управления воздушным движением должен
    быть предоставлен дополнительный
    перерыв продолжительностью один час
    с правом сна в специально оборудованном
    помещении. Время предоставления
    перерывов и их конкретная продолжительность
    устанавливаются правилами внутреннего
    трудового распорядка организации.

Оптимальная
продолжительность перерыва для отдыха
во время рабочей смены зависит от
характера организации производственного
процесса и условий труда.

Использовал
в ТК РФ законодатель понятие «дополнительный
перерыв». Такой перерыв надлежит
предоставлять работающим женщинам,
имеющим детей в возрасте до полутора
лет, для кормления ребенка. Предоставляться
он должен не реже чем через каждые три
часа непрерывной работы продолжительностью
не менее 30 минут каждый. При наличии у
работающей женщины двух и более детей
в возрасте до полутора лет продолжительность
перерыва для кормления устанавливается
не менее одного часа (ст. 258 ТК РФ).

По
заявлению женщины перерывы для кормления
ребенка (детей) могут:

  • присоединяться
    к перерыву для отдыха и питания;

  • в
    суммированном виде переноситься как
    на начало, так и на конец рабочего дня
    (рабочей смены) с соответствующим его
    сокращением.

Порядок
предоставления такого дополнительного
перерыва устанавливается по заявлению
женщины с учетом ее пожеланий.

Помимо
перечисленных видов перерывов,
предоставляемых работнику в процессе
выполнения им трудовых функций,
работодателем могут устанавливаться
и иные перерывы. Например, перерыв для
производственной гимнастики,
психологической разгрузки. Такие
перерывы на 10–15 минут способны вернуть
работника в рабочее состояние, сняв
усталость и излишнее напряжение.

Порядок
их предоставления, периодичность,
продолжительность и включение (или не
включение) в рабочее время определяются
правилами внутреннего трудового
распорядка организации. При этом
некоторые работодатели оборудуют
комнаты для отдыха и психологической
разгрузки для таких кратковременных
перерывов, предоставляемых сотрудникам
в течение рабочего времени.

Ежедневным
(междусменным) отдыхом признается
перерыв в работе в период после окончания
рабочего дня (смены) и до начала нового
рабочего дня (смены). На продолжительность
ежедневного (международного) отдыха
влияет режим работы и длительность
рабочего дня (смены).

Для
отдельных категорий работников
минимальная продолжительность ежедневного
(междусменного) отдыха определяется
специальными нормативно-правовыми
актами. Например, Положением об
особенностях режима рабочего времени
и времени отдыха работников плавающего
состава судов внутреннего водного
транспорта (утв. приказом Минтранса
России от 16.05.03 № 133) установлено, что
ежедневный отдых указанных работников
не может быть меньше 12 часов (п. 18).

  1. Особенности
    правового регулирования выходных и
    нерабочих праздничных дней. Порядок
    привлечения работника к работе в
    выходных и нерабочие праздничные дни.

Статья
111. Выходные дни. Всем работникам
предоставляются выходные дни (еженедельный
непрерывный отдых). При пятидневной
рабочей неделе работникам предоставляются
два выходных дня в неделю, при шестидневной
рабочей неделе — один выходной день. Общим
выходным днем является воскресенье.
Второй выходной день при пятидневной
рабочей неделе устанавливается
коллективным договором или правилами
внутреннего трудового распорядка. Оба
выходных дня предоставляются, как
правило, подряд. У работодателей,
приостановка работы у которых в выходные
дни невозможна по производственно-техническим
и организационным условиям, выходные
дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего
трудового распорядка.

 Статья
112. Нерабочие праздничные дни

Дополнительно
нерабочими праздничными днями могут
объявляться религиозные праздники в
порядке, предусмотренном ч.
7 ст. 4 Федерального
закона 26.09.1997 N 125-ФЗ.
Нерабочими
праздничными днями
в Российской Федерации являются: 1,
2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;23 февраля
— День защитника Отечества;8 марта —
Международный женский день; 1 мая —
Праздник Весны и Труда;9 мая — День Победы;
12
июня — День России;
4
ноября — День народного единства.

При
совпадении выходного и нерабочего
праздничного дней выходной день
переносится
на следующий после праздничного рабочий
день, за исключением выходных дней,
совпадающих с нерабочими праздничными
днями, указанными в абзацах
втором
и третьем
части первой
настоящей статьи. Правительство
Российской Федерации переносит два
выходных дня из числа выходных дней,
совпадающих с нерабочими праздничными
днями, указанными в абзацах
втором
и третьем
части первой
настоящей статьи, на другие дни в
очередном календарном году в порядке,
установленном частью
пятой
настоящей статьи. Работникам, за
исключением работников, получающих
оклад (должностной оклад), за нерабочие
праздничные дни, в которые они не
привлекались к работе, выплачивается
дополнительное вознаграждение. Размер
и порядок выплаты указанного вознаграждения
определяются коллективным договором,
соглашениями, локальным нормативным
актом, принимаемым с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной
организации, трудовым договором. Суммы
расходов на выплату дополнительного
вознаграждения за нерабочие праздничные
дни относятся к расходам на оплату труда
в полном размере. Наличие в календарном
месяце нерабочих праздничных дней не
является основанием для снижения
заработной платы работникам, получающим
оклад (должностной оклад).

 В
целях рационального использования
работниками выходных и нерабочих
праздничных дней выходные дни могут
переноситься на другие
дни
федеральным законом или нормативным
правовым актом Правительства Российской
Федерации. При этом нормативный правовой
акт Правительства Российской Федерации
о переносе выходных дней на другие дни
в очередном календарном году подлежит
официальному опубликованию не позднее
чем за месяц до наступления соответствующего
календарного года. Принятие нормативных
правовых актов Правительства Российской
Федерации о переносе выходных дней на
другие дни в течение календарного года
допускается при условии официального
опубликования указанных актов не позднее
чем за два месяца до календарной даты
устанавливаемого выходного дня.

Статья
113. Запрещение работы в выходные и
нерабочие праздничные дни. Исключительные
случаи привлечения работников к работе
в выходные и нерабочие праздничные дни

 Работа
в выходные и нерабочие праздничные дни
запрещается, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.

 Привлечение
работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится с их
письменного согласия в случае необходимости
выполнения заранее непредвиденных
работ, от срочного выполнения которых
зависит в дальнейшем нормальная работа
организации в целом или ее отдельных
структурных подразделений, индивидуального
предпринимателя.

 Привлечение
работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни без их согласия
допускается в следующих случаях:1) для
предотвращения катастрофы, производственной
аварии либо устранения последствий
катастрофы, производственной аварии
или стихийного бедствия; 2) для
предотвращения несчастных случаев,
уничтожения или порчи имущества
работодателя, государственного или
муниципального имущества; 3) для
выполнения работ, необходимость которых
обусловлена введением чрезвычайного
или военного положения, а также неотложных
работ в условиях чрезвычайных
обстоятельств, то есть в случае бедствия
или угрозы бедствия (пожары, наводнения,
голод, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии) и в иных случаях, ставящих
под угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия всего населения или его части.

 Привлечение
к работе в выходные и нерабочие праздничные
дни творческих работников средств
массовой информации, организаций
кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, театральных и
концертных организаций, цирков и иных
лиц, участвующих в создании и (или)
исполнении (экспонировании) произведений,
в соответствии с перечнями работ,
профессий, должностей этих работников,
утверждаемыми Правительством Российской
Федерации с учетом мнения Российской
трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений, допускается
в порядке, устанавливаемом коллективным
договором, локальным нормативным актом,
трудовым договором.

 В
других случаях привлечение к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни
допускается с письменного согласия
работника и с учетом мнения выборного
органа первичной профсоюзной организации.

 В
нерабочие праздничные дни допускается
производство работ, приостановка которых
невозможна по производственно-техническим
условиям (непрерывно действующие
организации), работ, вызываемых
необходимостью обслуживания населения,
а также неотложных ремонтных и
погрузочно-разгрузочных работ.

 Привлечение
к работе в выходные и нерабочие праздничные
дни инвалидов, женщин, имеющих детей в
возрасте до трех лет, допускается только
при условии, если это не запрещено им
по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением, выданным
в порядке,
установленном федеральными законами
и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом инвалиды,
женщины, имеющие детей в возрасте до
трех лет, должны быть под роспись
ознакомлены со своим правом отказаться
от работы в выходной или нерабочий
праздничный день.

 Привлечение
работников к работе в выходные и нерабочие
праздничные дни производится по
письменному распоряжению работодателя.

  1. Понятие
    и методы правового регулирования
    заработной платы. Основные государственные
    гарантии по оплате труда.

1.
Понятие заработной платы. Методы ее
правового регулирования Трудовой кодекс
различает понятия «оплата труда» и
«заработная плата». Оплата труда — это
система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд в соответствии
с трудовым законодательством и трудовыми
договорами. Заработная плата — это
вознаграждение за труд, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего
характера. Правовое регулирование
заработной платы осуществляется двумя
методами: государственным (централизованным)
и договорным. Государственный
(централизованный) метод имеет узкую
сферу действия, с его помощью устанавливается
минимальный уровень правовых гарантий
в области оплаты труда, в частности,
минимальный размер оплаты труда, северные
надбавки и районные коэффициенты,
гарантийные и компенсационные выплаты,
оплата труда при отклонении от нормальных
условий труда, а также оплата труда для
работников бюджетной сферы, порядок
исчисления среднего заработка. Договорный
метод является в настоящее время ведущим
методом, может быть двух видов:
коллективно-договорный и
индивидуально-договорный.
Коллективно-договорный метод выражается
в нормативном регулировании заработной
платы на уровне выше организации через
отраслевые (межотраслевые) тарифные и
др. соглашения, на уровне организации
— во-первых, через коллективный договор
(в него могут включаться вопросы,
касающиеся формы, системы и размера
оплаты труда, компенсаций, доплат,
механизма индексации оплаты труда),
во-вторых, через локальные нормативные
акты (Положение о премировании, Положение
о выплате вознаграждения по итогам
работы за год и др.). Индивидуально-договорный
метод выражается в установлении условий
заработной платы в отношении конкретного
работника и закреплении их в трудовом
договоре с ним. 2. Основные государственные
по оплате труда работников. Принципы
правовой организации оплаты труда и
заработной платы: • запрещается
дискриминация в оплате труда; • заработная
плата выплачивается в зависимости от
квалификации работника, сложности,
количества, качества и условий выполняемой
работы;• минимальный размер заработной
платы работника не может быть ниже
установленного федеральным законом
размера прожиточного минимума
трудоспособного человека;• заработная
плата подлежит индексации в связи с
ростом потребительских цен на товары
и услуги; • системы оплаты труда, размеры
тарифных ставок, окладов, премий, иных
выплат организации (за исключением
бюджетных) определяют самостоятельно
и фиксируют их в коллективных договорах,
локальных нормативных актах;• заработная
плата выплачивается систематически

  1. Правовое
    регулирование минимального размера
    оплаты труда и минимального размера
    заработной платы.

Минимальный
размер оплаты труда имеет гарантийный
характер, он выступает в качестве
социального стандарта и устанавливается
одновременно на всей территории РФ
федеральным законом. В ст. 133 ТК РФ
закреплено, что заработная плата не
должна быть ниже прожиточного минимума
трудоспособного человека. Прожиточный
минимум — это стоимостная оценка
потребительской корзины, а также
обязательные платежи и сборы.
Потребительская корзина включает
минимальный набор продуктов питания,
непродовольственных товаров и услуг,
необходимых для сохранения здоровья
человека и обеспечения его жизнедеятельности.
Она определяется по основным
социально-демографическим группам
населения в целом по России и ее субъектам
Правительством РФ и органами исполнительной
власти субъектов РФ ежеквартально на
основании потребительской корзины и
данных Госкомстата об уровне цен на
продукты питания, непродовольственные
товары и услуги, а также расходов по
обязательным платежам и сборам.
Потребительская корзина и величина
прожиточного минимума рассчитываются
для трех основных социально-демографических
групп населения: трудоспособных граждан,
пенсионеров, детей. В основу минимального
размера заработной платы кладется
величина прожиточного минимума,
установленного для трудоспособных
граждан. Правило, установленное ч. 1 ст.
133 ТК, будет вводиться специальным
федеральным законом, который должен
будет определить порядок и сроки введения
такой минимальной заработной платы
поэтапно, поскольку сразу во всех
отраслях сделать это одновременно
невозможно в силу экономических причин.
Право на получение минимального размера
оплаты труда возникает у работника лишь
в том случае, если он полностью отработал
норму рабочего времени и выполнил нормы
труда (трудовые обязанности). Данное
право сохраняется у работника и в том
случае, если норма рабочего времени и
норма труда не выполнены работником не
по его вине. Минимальный размер оплаты
труда периодически пересматривается
с учетом роста стоимости жизни, изменения
минимального потребительского бюджета
и социально-экономического положения
России. С 1 мая 2002 г. минимальный размер
оплаты труда установлен в сумме 450
рублей. В минимальный размер оплаты
труда не включаются доплаты и надбавки,
премии и другие поощрительные выплаты,
а также выплаты за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, за работу
в особых климатических условиях и на
территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, иные компенсационные и
социальные выплаты. Все перечисленные
дополнительные выплаты должны начисляться
на сумму не менее установленного
минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплаты труда следует
отличать от минимальных тарифных ставок,
должностных окладов, устанавливаемых
в коллективных договорах, тарифных
соглашениях (отраслевых, межотраслевых,
республиканских). Они всегда выше
минимального размера оплаты труда,
определенного федеральным законом.
Однако минимальные тарифные ставки,
должностные оклады имеют более узкую
сферу распространения, касаясь работников
либо одной отрасли, либо одной профессии,
либо одной организации.

  1. Форма
    оплаты труда. Ограничения выплат
    заработной платы в натуральной форме.

  1. Основными
    формами оплаты труда являются повременная
    и сдельная.

Повременная
— это форма оплаты труда, при которой
заработная плата работника зависит от
фактически отработанного времени и
тарифной ставки работника, а не от
количества выполненных работ. В
зависимости от единицы учета отработанного
времени применяются часовые, дневные
и месячные тарифные ставки.

Повременная
форма оплаты труда бывает двух видов —
простой повременной и повременно-премиальной.

При
простой повременной оплате труда
заработок рабочего определяют, умножая
часовую или дневную тарифную ставку
его разряда на количество отработанных
им часов или дней. При определении
заработка других категорий работников
необходимо соблюдать следующий порядок.
Если работник отработал все рабочие
дни месяца, то оплата составит установленный
для него оклад. Если в данном месяце
отработано неполное число рабочих дней,
то заработок определяется путем деления
установленной ставки на календарное
количество рабочих дней. Полученный
результат умножается на количество
оплачиваемых за счет организации рабочих
дней.

При
повременно-премиальной оплате труда к
сумме заработка по тарифу прибавляют
премию, которая устанавливается в
процентном отношении к тарифной ставке.
Премии выплачиваются в соответствии с
положениями о премировании, которые
разрабатываются, утверждаются в каждой
организации. В положениях предусматриваются
конкретные показатели и условия
премирования, при соблюдении которых
у работника возникает право требовать
соответствующую премию. К таким
показателям относятся: выполнение
производственных заданий, экономия
сырья, материалов, энергии, рост
производительности труда, повышение
качества производимой продукции,
освоение новой техники и технологии и
др.

Сдельная
форма оплаты труда применяется тогда,
когда можно учитывать количественные
показатели результата труда и нормировать
его путем установления норм выработки,
норм времени, нормированного
производственного задания. При сдельной
форме труд работников оплачивается по
сдельным расценкам в соответствии с
количеством произведенной продукции
(выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная
форма оплаты труда имеет несколько
систем:

• прямая
сдельная — когда труд работников
оплачивается за число единиц изготовленной
ими продукции и выполненных работ,
исходя из твердых сдельных расценок,
установленных с учетом необходимой
квалификации; • сдельно-прогрессивная
— при которой оплата повышается за
выработку сверх нормы; • сдельно-премиальная
— оплата труда включает премирование
за перевыполнение норм выработки,
достижение определенных качественных
показателей: сдачу работ с первого
требования, отсутствие брака, экономию
материалов; • косвенно-сдельная —
применяется для оплаты труда вспомогательных
рабочих (наладчиков, комплектовщиков
и др.). Размер их заработка определяется
в процентах от заработка основных
рабочих, труд которых они
обслуживают.2.Ограничения
выплат заработной платы в натуральной
форме. Не
всю зарплату сотрудника работодатель
может выдать в натуральной форме. Размер
неденежной части строго ограничен
Трудовым кодексом. Впрочем, как и виды
имущества, которые можно использовать
в качестве оплаты труда. Причем от вида
использованного имущества зависит и
порядок бухгалтерского учета. В счет
зарплаты можно выдавать любое имущество,
приносящее пользу или подходящее для
личного потребления сотрудника. В то
же время статья 131 ТК РФ запрещает
выдавать: спиртные напитки, наркотические,
токсические, ядовитые и вредные вещества,
оружие и боеприпасы, боны и купоны,
долговые расписки. Часть зарплаты,
которая выплачивается в натуральной
форме, не должна превышать 20% от общей
суммы начисленной зарплаты за месяц
(ст. 131 ТК РФ). Если стоимость имущества,
которое сотрудник просит выдать ему в
счет зарплаты, больше этого максимума,
лучше оформить продажу имущества. Для
этого в день выдачи зарплаты на стоимость
выданного имущества пробить кассовый
чек, а в платежной ведомости сотрудник
должен расписаться за всю сумму. Тогда
по документам получится, что сотрудник
приобрел имущество за наличные, а вся
зарплата ему выдана в денежной форме.
Выплата зарплаты в натуральной форме
может быть признана необоснованной,
если сотрудникам выдают товары по
стоимости, заведомо превышающей рыночную
(п. 54 постановления Пленума ВС РФ от
17.03.2004 № 2). В данном случае рыночной
признается цена товара на момент выплаты
зарплаты в регионе, где находится
организация. Ограничение
перечня оснований и размеров удержаний
из заработной платы. Порядок, место и
сроки выплаты заработной платы.
Ответственность работодателя за
нарушение сроков выплаты заработной
платы

  1. Ограничение
    перечня оснований и размеров удержаний
    из заработной платы.

  1. Порядок,
    место и сроки выплаты заработной платы.
    Ответственность работодателя за
    нарушение сроков выплаты заработной
    платы.

При
выплате заработной платы работодатель
обязан извещать в письменной форме
каждого работника: 1) о составных частях
заработной платы, причитающейся ему за
соответствующий период; 2) о размерах
иных сумм, начисленных работнику, в том
числе денежной компенсации за нарушение
работодателем установленного срока
соответственно выплаты заработной
платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и (или) других выплат,
причитающихся работнику; 3) о размерах
и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей
выплате. Форма расчетного листка
утверждается работодателем с учетом
мнения представительного органа
работников в порядке, установленном
статьей
372
настоящего Кодекса для принятия локальных
нормативных актов.

Заработная
плата выплачивается работнику, как
правило, в месте выполнения им работы
либо перечисляется на указанный
работником счет в банке на условиях,
определенных коллективным договором
или трудовым договором. Место и сроки
выплаты заработной платы в неденежной
форме определяются коллективным
договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается
непосредственно работнику, за исключением
случаев, когда иной способ выплаты
предусматривается федеральным законом
или трудовым договором. Заработная
плата выплачивается не реже чем каждые
полмесяца в день, установленный правилами
внутреннего трудового распорядка,
коллективным договором, трудовым
договором. Для отдельных категорий
работников федеральным законом могут
быть установлены иные
сроки выплаты заработной платы. При
совпадении дня выплаты с выходным или
нерабочим праздничным днем выплата
заработной платы производится накануне
этого дня. Оплата отпуска производится
не позднее чем за три дня до его начала.
Работодатель и (или) уполномоченные им
в установленном порядке представители
работодателя, допустившие задержку
выплаты работникам заработной платы и
другие нарушения оплаты труда, несут
ответственность в соответствии с
Трудовым кодексом РФ и иными федеральными
законами. В случае задержки выплаты
заработной платы на срок более 15 дней
работник имеет право, известив работодателя
в письменной форме, приостановить работу
на весь период до выплаты задержанной
суммы. Не допускается приостановка
работы: ■ в периоды введения военного,
чрезвычайного положения или особых мер
в соответствии с законодательством о
чрезвычайном положении; ■ в органах и
организациях Вооруженных Сил Российской
Федерации, других военных, военизированных
и иных формированиях и организациях,
ведающих вопросами обеспечения обороны
страны и безопасности государства; ■
аварийно-спасательных, поисково-спасательных,
противопожарных работ, работ по
предупреждению или ликвидации стихийных
бедствий и чрезвычайных ситуаций; ■ в
правоохранительных органах; ■
государственными служащими; ■ в
организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды
производств, оборудования;

■ работниками
непосредственно, согласно трудовым
обязанностям, связанных с обеспечением
жизнедеятельности населения
(энергообеспечение, отопление и
теплоснабжение, водоснабжение,
газоснабжение, связь, станции скорой и
неотложной медицинской помощи). За
нарушение работодателем установленного
срока выплаты заработной платы, оплаты
отпуска, выплат при увольнении и других
выплат, причитающихся работнику,
работодатель обязан выплатить их с
уплатой процентов (денежной компенсации)
в размере не ниже одной трехсотой
действующей в это время ставки
рефинансирования Центрального банка
Российской Федерации от невыплаченных
в срок сумм за каждый день задержки,
начиная со следующего дня после
установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно. При
этом конкретный размер выплачиваемой
работнику денежной компенсации
определяется коллективным договором
или трудовым договором. Работники при
этом вправе требовать компенсации
морального вреда. Кодекс об административных
правонарушениях (ст. 5.27) предусматривает
административную ответственность
должностных лиц за нарушение сроков
выплаты заработной платы в виде штрафа
от 5 до 50 минимальных размеров оплаты
труда, налагаемого органами Государственной
инспекции труда, а при повторном
аналогичном правонарушении –
дисквалификацию на срок от 1 года до 3
лет. За задержку выплаты заработной
платы предусмотрена также уголовная
ответственность работодателя. В период
приостановления работы работник имеет
право в свое рабочее время отсутствовать
на рабочем месте. Работник, отсутствовавший
в свое рабочее время на рабочем месте
в период приостановления работы, обязан
выйти на работу не позднее следующего
рабочего дня после получения письменного
уведомления от работодателя о готовности
произвести выплату задержанной заработной
платы в День выхода работника на работу.

  1. Оплата
    труда в особых условиях.

  1. Статья
    146 ТК РФ предусматривает общее правило
    о повышенном размере оплаты труда в
    случаях, когда труд протекает в особых
    условиях, под которыми понимается
    совокупность факторов производственной
    среды и трудового процесса, оказывающих
    влияние на работоспособность и здоровье
    работника. В представленном материале
    рассмотрим особые условия труда, при
    которых трудовым законодательством
    предусмотрена оплата в повышенном
    размере.Положения статьи 146 ТК РФ
    предусматривают общий принцип повышения
    оплаты труда при неблагоприятных
    условиях осуществления трудовой
    деятельности, который затем раскрывается
    в статьях 147, 148 ТК РФ. Также в указанной
    статье законодателем выделено 4 группы
    особых условий труда: тяжелые работы;
    работы с вредными условиями труда;
    работы с опасными условиями труда;
    работы в местностях с особыми
    климатическими условиями; работы с
    иными особыми условиями труда, о которых
    мы и поговорим далее.Оплата труда
    работников, занятых на тяжелых работах,
    работах с вредными, опасными и иными
    особыми условиями труда.Согласно статье
    147 ТК РФ оплата труда работников, занятых
    на тяжелых работах, работах с вредными
    и (или) опасными и иными особыми условиями
    труда, устанавливается в повышенном
    размере по сравнению с тарифными
    ставками, окладами (должностными
    окладами), установленными для различных
    видов работ с нормальными условиями
    труда, но не ниже размеров, установленных
    трудовым законодательством и иными
    нормативными правовыми актами,
    содержащими нормы трудового
    права.Конкретные размеры повышения
    оплаты труда устанавливаются работодателем
    с учетом мнения представительного
    органа работников в порядке, установленном
    статьей 372 ТК РФ для принятия локальных
    нормативных актов, либо коллективным
    договором, трудовым договором.Статья
    146. Оплата труда в особых условиях

[Трудовой
кодекс РФ] [Глава 21] [Статья 146] Оплата
труда работников, занятых на работах с
вредными и (или) опасными условиями
труда, производится в повышенном
размере.В повышенном размере оплачивается
также труд работников, занятых на работах
в местностях с особыми климатическими
условиями.

  1. Оплата
    труда в условиях, отличающихся от
    нормальных.

  1. Понятие
    и виды гарантийных выплат и доплат.

  1. Компенсационные
    выплаты работникам.

Компенсации
— это денежные выплаты, установленные
в целях возмещения работникам затрат,
связанных с исполнением ими трудовых
обязанностей и иных обязанностей,
предусмотренных законом. 1. Компенсации
по командировкам. Служебная командировка
— это поездка работника по распоряжению
работодателя на определенный срок для
выполнения служебного поручения вне
места постоянной работы. Не признаются
служебными командировками служебные
поездки работников, постоянная работа
которых осуществляется в пути или имеет
разъездной характер (ст. 166 Трудового
кодекса). При командировке работодатель
обязан возместить расходы: по проезду
(туда и обратно); по найму жилого помещения
(оплате жилья); расходы, связанные с
проживанием вне места постоянного
жительства (суточные); иные расходы,
произведенные работником с разрешения
или ведома работодателя. 2. Компенсации
при переезде на работу в другую местность
выплачиваются за счет работодателя
нового места работы. К ним относятся
расходы по переезду работника, членов
его семьи и провозу имущества (если
работодатель не предоставил средства
передвижения); суточные за время пути;
расходы по обустройству на новом месте;
«подъемные» в виде единовременного
пособия в размере месячной зарплаты по
новому месту работы. 3. Компенсации за
использование работником личного
имущества (инструмента, машины) в
интересах работодателя с его разрешения
или ведома выплачиваются за амортизацию
используемого инструмента, приборов,
личного транспорта. Основанием выплаты
является приказ, в котором указывается
размер выплаты. Они осуществляются один
раз в месяц. 4. Компенсация вынужденного
неполного времени. С учетом заработка
ежемесячная компенсация не должна
превышать установленную минимальную
оплату труда, выплачивается из фонда
занятости администрации производства
тем, кто до этого работал с полным рабочим
временем, а после перевода на неполное
рабочее время работал менее двух месяцев.
Эта компенсация выплачивается не более
шести месяцев.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #

Автор TrudDogovor.ru На чтение 6 мин. Опубликовано 23.03.2018

Трудовой договор, составляемый при оформлении на работу, содержит основные условия труда работника. Но часто возникают случаи, когда необходимо произвести изменение условий трудового договора. В зависимости от ситуации это можно сделать как с согласия работника, так и без него.

Каким образом можно внести изменения в договор?

Статья 72 ТК РФ говорит о том, что все изменения должны проводиться только с согласия работника, за исключением отдельно оговоренных случаев. Все правки должны быть оформлены в письменном виде.

Соглашение сторон

По соглашению сторон можно внести в трудовой договор любые изменения. Для этого необходимо прийти к согласию по вопросу правок и составить соглашение об этом.

В законодательстве не говорится о том, что нужно составлять именно соглашение сторон, но такой документ зафиксирует, что обе стороны согласны с принятым решением, в первую очередь это касается работника, который может потом отказаться от своего решения и заявить, что дополнительное соглашение к договору он подписал под давлением.

согласие на изменение формы труда

Также соглашение сторон можно оформить путем направления предложения о внесении изменений в адрес работника, который в случае согласия пишет соответствующую бумагу (например, согласие на изменение формы оплаты труда) или заявление (например, на перевод).

Инициатива работодателя

В случае когда правка производятся по инициативе работодателя, в адрес работника направляется уведомление. Согласно статье 74 ТК РФ работник должен быть предупрежден не позднее чем за два месяца до даты вступления изменений в силу. В этом случае у работника есть три варианта действий:

  1. Согласиться с предложенными условиями, как правило, согласие выражается отсутствием возражений и подписью на уведомлении.
  2. Отказаться от продолжения работы в новых условиях.
  3. Обжаловать изменения в трудовой инспекции или других инстанциях (прокуратура, суд).

Все изменения, производимые по инициативе работодателя, должны быть обоснованы положениями законодательства.

В каких случаях возможен тот или иной вариант?

По инициативе работодателя возможны следующие правки:

  • временный перевод работника для ликвидации последствий стихийных бедствий, техногенных и гуманитарных катастроф и т. д. Полный перечень ситуаций приведен в статье 72.2 ТК РФ;
  • внесение поправки в трудовой договор в связи с изменением организационных или технологических процессов. Данное положение содержит статья 74 ТК РФ, но в ней нет списка условий, которые считаются изменением технологических и организационных процессов и какие изменения это может повлечь. Поэтому под данную категорию могут подходить самые различные правки: оплата труда, график работы, квалификация работников и т. д.

Во всех остальных случаях изменения могут вноситься только с согласия работника, в противном случае трудовой договор остается неизменным.

Особенности согласования и внесения изменений

При оформлении поправок необходимо составить определенный пакет документов.

Документы, регулирующие отдельные положения

В случае когда изменения касаются положений, которые прописаны в отдельных нормативных актах (Положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и т. д.), то необходимо разработать новую редакцию этих документов или внести соответствующие поправки. И только после этого начинать уведомление работников о предстоящих правках.

Порядок внесения

ТК РФ предусматривает следующий порядок внесения изменений:

  1. Разработка новых локально-нормативных актов или издание соответствующего приказа.
  2. Уведомление работника о предстоящих правках за два месяца. Это минимальный срок, он может быть только увеличен, например, работодатель может предупредить об изменениях и за три месяца.
  3. В случае несогласия работника нужно предложить ему имеющиеся вакансии (при их наличии). Если вводимые изменение могут повлечь массовые увольнения работодатель вправе ввести режим неполного рабочего дня.
  4. Составление и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору.

Несоблюдение порядка внесения поправки могут сделать их незаконными в случае обжалования работником действий работодателя. В первую очередь это касается срока предупреждения.

Составление уведомления

Уведомление о предстоящих изменениях составляется в свободной форме. Оно должно содержать следующие сведения:

  1. Ф. И. О. работника, в отношении которого производятся правки.
  2. Подробное описание предстоящих поправках и их обоснование.
  3. Дата вступления изменений в силу.
  4. Предупреждение работника о том, что он может отказаться от продолжения работы в новых условиях и в этом случае будет уволен по соответствующему основанию.

уведомление об изменениях условий труда

Уведомление составляют в двух экземплярах, на одном из них работник должен расписаться в том, что он его получил.

Нельзя предупреждать работника о предстоящих изменениях, если он находится на больничном или в отпуске.

Оформление приказа

При внесении изменений могут оформляться следующие виды приказов:

  1. Приказ о внедрении новых технологий и методов работы, которые повлекут за собой правки технологических или организационных процессов. Например, приказ о переходе на новое оборудование.
  2. Приказ об утверждении локально-нормативных актов, в которые внесены правки. Например, приказ об утверждении нового штатного расписания при сокращении.
  3. Приказ о временном переводе работника.
  4. Приказ о внесении соответствующих изменений в трудовые договоры работников, которых коснутся изменения, то есть составление дополнительных соглашений.

приказ о временном переводе работника

Список распорядительных документов, которые должны быть составлены при внесении изменений в условия трудового договора, не установлен. Они составляются с учетом характера и особенностей предстоящих поправок. Например, при переводе работника, достаточно заявления работника и одного приказа об этом.

Подготовка соглашения

После того как процедура предупреждения о предстоящих поправках соблюдена, составляется дополнительное соглашение к трудовому договору каждого работника.

Его форма не утверждена законодательно, но поскольку он является дополнением к договору, то в него должны входить следующие реквизиты:

  1. Наименование и реквизиты сторон трудовых отношений.
  2. Название и номер документа, дата и место его составления.
  3. Реквизиты трудового договора, который дополняется (изменяется) данным соглашением.
  4. Сведения о том, что соглашение составлено в двух экземплярах и один получен работником на руки.
  5. Подписи сторон.

Сам текст соглашения составляется в произвольной форме и содержит сведения о том, что именно изменится, например, наименование должности.

Скачать Дополнительное соглашение можно по ссылке.

Не нужно употреблять термины первый и второй экземпляр соглашения, поскольку оба документа имеют равнозначную юридическую силу.

Подписанием дополнительного соглашения завершается процедура внесения изменений в условия трудового договора.

Законодательная база

  • Статья 72 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» — регламентирует правки условий трудового договора.
  • Статья 72.1. ТК РФ «Перевод на другую работу. Перемещение» — разъясняет порядок перевода работника, с его согласием и без.
  • Статья 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу» — дополняет статью 72.1. о переводах работников.
  • Статья 73 ТК РФ «Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением» — регламентирует перевод при выявлении медицинских противопоказаний.
  • Статья 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда» — порядок изменений условий труда, прописанных в трудовом договоре.

Согласно ст. 72 ТК РФ, изменение некоторых условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. Без письменного согласия работника нельзя:

  • переводить его на другую должность;
  • изменять условия трудового договора, в том числе и оклад;
  • отстранять работника от работы без уважительных причин.

С инициативой изменения условий трудового договора может выступить как работник, так и работодатель. Однако если меняются организационные и технологические составляющие деятельности работодателя, что не гарантирует сохранение предыдущих условий труда для некоторых категорий сотрудников, то допускается изменение условий трудового договора в одностороннем порядке.

О таких изменениях работодатель должен предупредить работника в письменном виде. Если работник согласен с грядущими изменениями условий труда и трудового договора, то он подписывает это уведомление. Если же не согласен – то отказывается подписать. В этом случае, работодатель обязан предложить этому сотруднику другую должность, которая соответствует его квалификации и здоровью. Сделать это нужно в письменном виде. Если работник согласен на перевод, то также подписывает это уведомление, и с ним заключается дополнительное соглашение.

Отказ от перевода на другую должность или невозможность работодателя представить работнику такую вакансию является основанием для расторжения трудового договора. Для этого необходимо издать приказ. Основанием для прекращения трудовых отношений является пп. 7 п. 1 ст. 77 ТК РФ.

Условия трудового договора могут быть изменены как по инициативе самого работника, так и по инициативе начальника структурного подразделения. Для этого необходимо написать на имя работодателя докладную записку, в которой изложить причины изменения условий.

Если сторонами принято решение об изменении условий договора, то это необходимо правильно оформить.
Если инициатива исходит от работодателя, то после получения согласия работника, необходимо подготовить дополнительное соглашение. Именно этим документом и вносятся изменения в трудовой договор.

Допсоглашение оформляется точно так же, как и трудовой договор – указывается дата и место составления, полная информация о работодателе и сотруднике, а также номер и дата трудового договора, к которому это соглашение и заключается. В нём необходимо чётко указывать, какие изменения и в какой подпункт и пункт вносятся. Чем подробнее будет составлен этот документ, тем меньше будет оснований у сторон начинать судебное разбирательство.

Дополнительное соглашение должно быть составлено в 2-х экземплярах, и подписано обеими сторонами. Только после этого можно издавать приказ об изменении условий.

В дополнительном соглашении должно быть обязательно указано, что оно является неотъемлемой частью трудового договора №….. от ……. Также необходимо указать дату, с которой данное соглашение вступает в законную юридическую силу.

Условия заключения трудового договора

В соответствии с установленными правилами подписание сторонами трудового договора может быть осуществлено только при выполнении всех важных условий. К основным из них можно отнести следующие:

  1. Предоставление сотруднику всей важной информации относительно его будущей работы. В современной практике нередко можно встретить такие ситуации, при которых работодатели предпочитают утаивать от будущих служащих некоторые важные данные. Например, только после трудоустройства подчиненный может узнать, что работа в этой должности предполагает наличие разъездов, частых командировок и т.д. Если же ориентироваться на действующие законодательные нормы, можно отметить, что подобное утаивание важной информации должно быть расценено как серьезное нарушение со стороны работодателя.
  2. Предоставление сотрудником всех документов согласно официальному перечню. Данное действие можно назвать одним из наиболее важных обязательств, которое всегда возлагается на соискателя. К основным документам, которые он должен представить будущему начальнику, можно отнести следующие:
    • трудовую книжку подчиненного;
    • паспорт для подтверждения личности физического лица;
    • диплом либо иные документы, подтверждающие факт наличия у сотрудника необходимого образования;
    • другие бумаги, при условии, что трудоустройство в организацию предполагает их обязательное наличие.
  3. Обязательное включение в договор всех важных условий относительно будущей профессиональной деятельности гражданина. К главным из них можно отнести следующие:
    • полные сведения относительно сотрудника, а также лица, которое выступает в роли работодателя;
    • точное место будущей работы сотрудника. Сюда можно включить как общий адрес организации, так и более конкретную информацию, например, наименование структурного подразделения;
    • основной перечень трудовых функций, которые возлагаются на сотрудника. Если все профессиональные обязательства работника перечислены в его должностной инструкции, в трудовой договор может быть включена ссылка на данный документ;
    • период действия трудового договора, в случае если заключаемое сторонами соглашение не является бессрочным;
    • установленные в организации правила внутреннего трудового распорядка, а также действующий режим работы и отдыха;
    • информацию относительно всех прав, которые предоставляются работнику, включая сведения о продолжительности его регулярного оплачиваемого отпуска и т.д.;
    • данные относительно применяемого в организации порядка оплаты труда. Сюда можно отнести: точный размер заработной платы, которая назначается сотруднику, наличие и размер различных дополнительных надбавок, особенности выплаты положенных денежных средств и т.д.

Следует отметить, что в заключаемый между сторонами профессиональных отношений трудовой договор могут быть включены и иные различные условия. Главное, чтобы такие условия не противоречили действующим нормам законодательства и не нарушали прав служащих.

Каким образом происходит изменение условий трудового договора?

Порядок и особенности внесения в ранее заключенный договор различных изменений напрямую будут зависеть от того, по каким именно причинам и основаниям данные изменения вносятся, например:

  1. По инициативе работодателя. Данный вариант можно назвать наиболее распространенным. Руководитель организации действительно обладает законным правом на то, чтобы внести в трудовые договоры сотрудников определенные изменения, однако в такой процедуре будут иметься и определенные нюансы. В частности, речь идет о необходимости предварительного получения официального согласия от самого сотрудника на внесение требуемых изменений. Подчиненный, в свою очередь, может свое согласие не давать, если, например, считает, что оно негативно отразится на его текущем положении.
    Если же сотрудник не имеет абсолютно никаких возражений относительно внесения тех или иных поправок – значит, работодатель сможет приступить к документальному оформлению процедуры. В частности, главным основанием здесь будет являться дополнительное соглашение, которое станет неотъемлемой частью трудового договора.
  2. По инициативе сотрудника. В процессе осуществления профессиональной деятельности у каждого служащего будет иметься законное право на предъявление официальных требований относительно внесения некоторых изменений в действующий трудовой договор. Как правило, все эти требования призваны улучшить текущее положение сотрудника.
    При появлении вышеуказанных требований служащий вправе оформить их в письменном виде и передать своему непосредственному руководителю. Тот, в свою очередь, должен рассмотреть представленную информацию и принять соответствующее решение по удовлетворению требований либо по отказу в таковом. Например, сотрудник предъявляет своему работодателю требования относительно повышения текущей квалификации служащего. В соответствии с действующими правилами, каждый руководитель организации действительно должен способствовать тому, чтобы его сотрудники регулярно получали новые знания и улучшали собственные профессиональные навыки. Следовательно, руководитель будет обязан принять положительное решение и удовлетворить требования подчиненного.
  3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон. Иногда возникновение срочной необходимости внесения в трудовой договор тех или иных изменений обуславливается наступлением особых обстоятельств или неожиданных событий. Эти обстоятельства могут заключаться в чем угодно: в резком ухудшении состояния здоровья служащего, в появлении необходимости его срочного переезда и т.д. Если такие обстоятельства действительно имеются – у работодателя возникнет законное право на одностороннее изменение условий ранее заключенного договора.
  4. По соглашению сторон. Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых у сторон профессиональных отношений возникает обоюдное желание на внесение в действующий трудовой договор тех или иных изменений. В данном случае оптимальным решением станет составление общего соглашения, в котором будут прописаны все вносимые поправки и редакции. Созданное соглашение в обязательном порядке должно быть подписано сотрудником и работодателем.

14 условия трудового договора могут меняться

Обязательные условия для изменений в трудовых договорах в 2019 году

В 2019 году изменение условий трудовых договоров будет являться правомерным только в том случае, если будут выполнены следующие важные правила:

  1. Наличие согласия на изменение от самого сотрудника. Предварительно служащий должен быть уведомлен работодателем о том, что в действующий трудовой договор будут внесены те или иные поправки. Сотрудник, в свою очередь, вправе дать либо согласие на это, либо официальный отказ. Если работодатель проигнорирует мнение своего подчиненного, вся процедура внесения изменений в трудовой договор будет признана неправомерной.
  2. Составление официального дополнительного соглашения на внесение соответствующих изменений. Данный документ должен содержать в себе все важные сведения:
    • информацию о том, в какой именно трудовой договор вносятся необходимые поправки. Здесь указывается номер действующего договора, а также дата подписания его сторонами;
    • данные о том, какие именно изменения будут внесены в действующее соглашение. Смысл вносимых поправок должен быть полностью понятен сотруднику;
    • дополнительную информацию о заключаемом соглашении, в том числе его период действия, а также иные важные сведения.
  3. Обязательное подписание дополнительного соглашения сторонами трудовых отношений.

Условия расторжения трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут, если будут выполнены следующие важные условия:

  1. Наличие законного основания для прекращения трудовых отношений. Такими основаниями могут являться следующие обстоятельства:
    • наличие желания на увольнение у самого сотрудника. В этом случае в законные права служащего будет входить увольнение абсолютно в любой момент, вне зависимости от срока действия ранее заключенного договора, а также иных факторов;
    • одностороннее решение начальства. Следует помнить, что такое решение может быть вынесено руководством организации только при наличии на это законных правовых оснований. Например, одностороннее увольнение может быть совершено работодателем в том случае, если за сотрудником было зафиксировано серьезное нарушение действующих положений трудовой дисциплины или иных правил;
    • возникновение обстоятельств, которые не зависят от воли сторон. Таким обстоятельством может являться, например, необходимость сокращения штата компании либо полная ликвидация учреждения по причине банкротства.
  2. Грамотное оформление процедуры расторжения. В прямые обязанности работодателя будет входить создание всех необходимых документов, а также проведение полного расчета с уходящим сотрудником.

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

Adblock
detector