26 не могут выступать сторонами трудового договора

Статья 306 тк посвящена изменению определнных сторонами условий трудового договора нанимателем-физическим лицом. в ней излагаются ограничения для использования этой опции,

Статья 306 ТК посвящена изменению определённых сторонами условий трудового договора нанимателем-физическим лицом. В ней излагаются ограничения для использования этой опции, если работодатель имеет форму ИП.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Статья 306 ТК РФ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Содержание ст. 306 ТК

В её начале указывается, что наниматель-физическое лицо должен предупредить сотрудника о своём намерении изменить параметры трудовых взаимоотношений. Особенности этого предупреждения:

  • оно формулируется в письменном виде;
  • сотрудник знакомится с ним не менее чем за 14 дней до начала вступления в силу описанных в нём преобразований.

Подчёркнуто, что в ситуации, когда наниматель-физическое лицо имеет форму ИП, он может модернизировать трудовой договор лишь тогда, когда его параметры объективно не могут сохраняться из-за новых организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК).

Рассмотренная статья не содержит значительных ограничений для изменения параметров трудовых взаимоотношений со стороны нанимателя-физического лица – он ограничен лишь сроками предупреждения и его письменной формой. Но если данное лицо оформлено как ИП, то оно должно иметь объективные причины для внесения этих изменений. Одного лишь желания обновить оформленные трудовые взаимоотношения будет уже недостаточно.

Основные вопросы по ст. 306 ТК

О каких изменениях организационно-технологических параметров упоминает рассматриваемая статья?

Их открытый перечень содержится в ст. 74. К ним относятся:

  • изменения в оборудовании и технологиях;
  • реорганизация компании;
  • другие причины.

Полный список других причин в ТК отсутствует, но они должны иметь объективный характер и быть связанными с потребностями компании.

Как действует ограничение, изложенное в ч. 2 ст. 306?

Данное ограничение детально рассмотрено в п. 27 Постановления Пленума ВС № 15 от 29.05.18. В нём указано, что по смыслу статей 306 и 74 наниматель-ИП может модернизировать трудовой договор лишь при наличии оснований, предусмотренных ч. 2 ст. 306. Данное ограничение не действует, если нанимателем выступает обычное физическое лицо – для этой категории работодателей достаточно простого желания.

В данном документе приведены и примеры изменения параметров трудового договора. Они могут касаться:

  • системы оплаты труда;
  • величины зарплаты;
  • положенных сотруднику льгот;
  • режима трудовой деятельности.

Отдельно упомянуто, что изменения не могут затрагивать трудовую функцию сотрудника.

Также нужно иметь в виду, что наниматель-физическое лицо в форме ИП должно предоставить соответствующие доказательства того, что прежний трудовой договор устарел и не отвечает новым организационно-технологическим условиям, что особенно важно при вероятности дальнейших судебных разбирательств с сотрудником. Оговорка о необходимости этих доказательств содержится в п. 21 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04. В данном документе Пленум ВС ссылается на ст. 56 ГПК, закрепляющую обязанность сторон предоставить соответствующие доказательства. А в ситуации со ссылками на ст. 74 эти доказательства обязан предоставить именно наниматель, выступающий инициатором пересмотра трудовых отношений. Этими доказательствами могут быть:

  • документы, подтверждающие изменения в оборудовании и/или технологиях;
  • результаты аттестации рабочих мест;
  • документы об организационных изменениях компании;
  • данные соответствующих экспертных заключений и исследований и т.д.

Также в указанном постановлении подчёркивается, что в ситуации отсутствия доказательств суд занимает сторону сотрудника.

§ 1. Новая редакция наименования и текста ст. 306 предусматривает изменение определенных сторонами (а не «существенных», как в прежней редакции) условий трудового договора. Причем в ней речь идет об изменении трудового договора работодателем. Эта статья дополнена важным положением, гарантирующим работнику невозможность необоснованных изменений его трудового договора работодателем — индивидуальным предпринимателем. Теперь ст. 306 ограничивает право такого работодателя изменить определенные сторонами условия трудового договора только случаями, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При этом сделана ссылка на ч. 1 ст. 74 Кодекса.

§ 2. Общеустановленный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда предусмотрен в ст. 73 ТК и составляет не менее двух месяцев до их введения. Эта же статья предусматривает основания для изменения существенных условий труда.

§ 3. Для работающих у физических лиц срок предупреждения работодателем работника об изменении существенных условий труда уменьшен и должен составлять не менее 14 календарных дней.
  Каких-либо оснований, предопределяющих изменение условий труда для работников, занятых у работодателя — физического лица, не предусмотрено. Ограничение предусмотрено только для работодателей — индивидуальных предпринимателей.

§ 4. В соответствии со ст. 72 ТК изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон.

§ 5. С работодателем — физическим лицом могут состоять в трудовых отношениях несколько работников, каждый из которых выполняет трудовую функцию, обусловленную заключенным с ним трудовым договором.

§ 6. При необходимости работодатель — физическое лицо может предложить работнику выполнять другую трудовую функцию (работу), т.е. предложить перевод на другую работу. Особенностей решения этого вопроса применительно к работодателю — физическому лицу не предусмотрено. Следовательно, он должен решаться на основе общих норм Кодекса (см. ст. 72, 74 ТК).

В самом общем виде стороны трудового договора названы в ч. 2 ст. 56 ТК РФ «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», которой сказано, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но ни в этой статье, ни в других статьях Кодекса не дается разъяснения, кто может быть работодателем и работником, какими признаками они должны обладать, чтобы выступать полноценными сторонами трудового договора.

Отсутствие четких, установленных законом ориентиров для определения круга лиц, которые могут занимать место той или другой стороны в трудовом договоре, может на практике вызвать трудности при установлении субъектов трудового правоотношения, их действительного правового статуса, объема и вида принадлежащих им прав и обязанностей.

Трудности могут возникнуть как при определении лица, обладающего полномочиями работодателя, так и при решении вопроса, может ли данный конкретный гражданин быть работником, выполнять трудовую функцию, обусловленную трудовым договором.

Обратившись к ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», прочитаем: «Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Далее в этой статье разъясняется, что работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Далее в ч. 6 ст. 20 ТК РФ указывается, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Приведенные законодательные определения сторон трудового договора носят ориентировочный характер. Они нуждаются в дальнейшем существенном уточнении, выявлении присущих им признаков и свойств. А это может быть достигнуто только в результате специального рассмотрения и работника, и работодателя как сторон трудового договора с позиции их социально-правового положения, принимая во внимание, что как работники могут быть классифицированы на разные группы, так и работодатели могут быть подразделены на дополнительные группы и подгруппы.

Анализ всех этих лиц, которые могут быть сторонами трудового договора и участниками трудовых правоотношений, позволит глубже разобраться в понятии и сущности работников и работодателей в условиях рыночных отношений, в определении их прав и обязанностей, механизма их реализации в рамках трудового договора, в познании роли и назначения современного трудового договора (во всех его значениях).

Работник

Круг лиц, которые могут выступать в трудовых правоотношениях в качестве работников и, следовательно, быть стороной в трудовом договоре, шире и многочисленнее круга работодателей, так как работником может быть практически каждый гражданин, обладающий необходимыми для этого юридическими качествами, прежде всего правоспособностью, дееспособностью, трудоспособностью. Но, с другой стороны, круг работников уже круга работодателей, так как в него не могут входить юридические лица (организации) и иные, названные в ч. 4 ст. 20 ТК РФ субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры. Они могут участвовать в трудовом договоре только в качестве стороны, именуемой работодателем.

Возможность для граждан России, а равно для иностранных граждан и лиц без гражданства, вступать в трудовые отношения без каких-либо ограничений, выступать в роли наемного работника и стороны трудового договора, прямо и непосредственно вытекает из Конституции РФ, которая в ст. 37 закрепила право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исключение юридических лиц и иных субъектов, не являющихся гражданами (физическими лицами), из круга работников обусловлено свойствами самого трудового договора, который требует, чтобы предусмотренная им работа (трудовая функция) выполнялась личным трудом физического лица, заключившего трудовой договор в качестве наемного работника с конкретным работодателем. Работа, которая может выполняться юридическим лицом в интересах другого лица (юридического или физического), предоставляющего или поручающего такую работу, может осуществляться только в рамках гражданско-правовых отношений, на основании договоров о выполнении работ, оказании услуг, договоров поручения, представительства.


Работник — физическое лицо должно обладать рядом обязательных признаков, чтобы быть наемным работником, пользоваться социальными гарантиями и льготами, установленными государством для лиц, работающих по трудовому договору.

Первым и главным среди таких признаков является трудоспособность, под которой понимается прежде всего состояние здоровья, позволяющее человеку выполнять работу определенного объема и качества.

Применительно к целям и назначению трудового договора трудовое право выделяет три вида трудоспособности: общую, профессиональную, ограниченную.

Применяя общеправовые категории правоспособности и дееспособности к понятию трудовой правоспособности, следует констатировать, что трудовая правоспособность полностью охватывается общей правоспособностью, под которой понимается способность гражданина иметь права и нести обязанности и которая признается в равной мере за всеми физическими лицами, возникает в момент рождения гражданина и прекращается с его смертью (ст. 17 ГК РФ)[8].

Трудоспособность гражданина кроме общей правоспособности должна включать в себя наличие дееспособности, под которой понимается юридическое состояние, предоставляющее гражданину способность своими действиями приобретать и осуществлять субъективные права, создавать для себя юридические обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). В отличие от правоспособности, которая возникает в момент рождения, дееспособность гражданина возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении им 18-летнего возраста (ст. 60 Конституции РФ). Это связано с тем, что дееспособность, в отличие от правоспособности, предполагает способность гражданина в полной мере понимать характер происходящих событий, значение своих действий, управлять ими, предвидеть их возможные последствия, т.е. иметь достаточный интеллектуальный и волевой уровень развития, жизненный опыт. Все эти качества личности формируются в полном объеме к моменту достижения гражданином совершеннолетия (18 лет).

Однако в действующем трудовом законодательстве категория дееспособности не используется и не учитывается, игнорируется, что четко усматривается из содержания ч. 4 ст. 63 ТК РФ, которая устанавливает возможность заключения трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет.

По возрастному признаку всех наемных работников можно подразделить на три группы. Одна из них — это несовершеннолетние работники, не достигшие 18-летнего возраста. Вторая, наиболее многочисленная группа — это совершеннолетние работники, не достигшие пенсионного возраста. Третья группа — работники пенсионного возраста, работающие пенсионеры.

С последними трудовой договор заключается, как правило, на срок до одного года. Обладая общей трудоспособностью, лица пенсионного возраста могут работать по трудовому договору и занимать должности, для замещения которых отсутствуют ограничения и запреты, связанные с возрастом, установленные федеральным законодательством.

Трудовой кодекс Российской Федерации выделяет значительное количество и других видов работников, обладающих специфическими признаками, правами и обязанностями, или к которым законом предъявляются особые требования, в том числе в части предоставления им каких-то льгот и преимуществ. Учитывая это, Кодекс предусматривает специальный раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», который, дифференцируя работников по разным критериям, выделяет среди них:

— работающих женщин и лиц с семейными обязанностями (глава 41);

— работников в возрасте до 18 лет (глава 42);

— руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации как наемных работников (глава 43);

— работников, работающих по совместительству (глава 44);

— работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45), занятых на сезонных работах (глава 46), работающих вахтовым методом (глава 47), в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);

— работников, работающих у работодателей — физических лиц (глава 48);

— работников-надомников (глава 49); ш работников транспорта (глава 51);

— педагогических работников (глава 52);

— работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53);

— работников религиозных организаций (глава 54);

— других категорий работников (глава 55 ТК РФ).

Все присущие разным категориям работников особенности и специальные требования, предъявляемые законодательством ко всем наемным работникам, подлежат учету при принятии гражданина на работу и заключении с ним трудового договора, при определении их прав и обязанностей и во многих других случаях.

Рекомендуемые страницы:

Читайте также:

  1. I. Понятие и система криминалистического исследования оружия, взрывных устройств, взрывчатых веществ и следов их применения.
  2. I. Понятие криминалистической тактики.
  3. II. Осмотр состава с левой стороны по выходу из депо.
  4. IV. Понятие о частях речи (ЧР)
  5. V1: Основы трудового права Российской Федерации
  6. V1: Понятие, объект, предмет и система криминологии
  7. Административная юрисдикция. Понятие и основные черты.
  8. Административно-процессуальные нормы: понятие и виды
  9. Административно-юрисдикционный процесс: понятие, признаки, принципы. Административно-юрисдикционные производства.
  10. Административное задержание: понятие, сроки
  11. Административное принуждение: понятие и классификация.
  12. Административный надзор, понятие, виды, органы.


2. Стороны трудового договора

Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам. Вуз: Предмет: Файл: Правоведение.rtf Скачиваний: 34 Добавлен: 16.02.2016 Размер: 2.86 Mб ☆

Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. По общим правилам вступить в трудовое отношение может лицо, достигшее шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). Работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Не могут выступать в качестве работодателей обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), поскольку они не имеют статуса юридических лиц (ст. 55 ГК РФ) и действуют только от имени создавшего их юридического лица. Несмотря на то, что руководителям филиалов и представительств учредительными документами или доверенностью, выданной им юридическим лицом, может быть предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками филиалов или представительств, по всем обязательствам, вытекающим из заключенных работниками трудовых договоров, будет отвечать юридическое лицо.

Трудовая дееспособность по общему правилу наступает с 16 лет. С этого возраста допускается заключение трудового договора.

В порядке исключения из общего правила допускается заключение трудового договора:

  1. по достижении 15 лет, в случае получения основного общего образования;

  2. по достижении 14 лет с учащимися, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства);

  3. с лицом, не достигшим 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений в организациях кинематографа и театрах, цирках без ущерба здоровью и нравственному развитию (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства).

3. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора определяется взаимным согласием его сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности работника и работодателя.

Различают два вида условий трудового договора:

непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора;

производные, установленные трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной, материальной ответственности).

Производные условия в силу закона обязательны для выполнения, поэтому о них стороны не договариваются.

Непосредственные условия делятся на 1. необходимые (обязательные) и 2. факультативные (дополнительные). Необходимые условия — это такие условия, при отсутствии которых не может быть трудового договора, а, следовательно, не может возникнуть и реальное трудовое правоотношение.

Введение в ТК РФ понятия «существенные условия трудового договора» представляется теоретически неоправданным. При формировании перечня существенных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ законодатель не учел традиционного разделения условий трудового договора на производные и непосредственные, т.к. к существенным условиям отнесены и те, и другие. Под существенными условиями договора принято понимать такие, по которым в силу закона должно быть достигнуто соглашение и которые являются достаточными и необходимыми для того, чтобы договор считался заключенным и тем самым способным породить права и обязанности сторон». Поэтому с точки зрения правовой науки существенными условиями могут быть лишь условия о месте работы и о трудовой функции, т.к. они являются необходимыми для возникновения трудового правоотношения. Остальные же условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ, направлены на конкретизацию прав и обязанностей сторон трудового договора.

Факультативные (дополнительные) условия (об установлении испытательного срока; об установлении неполного рабочего времени; о неразглашении охраняемой законом тайны; об обязанности работника отработать после обучения определенный период времени, если обучение производилось за счет средств работодателя и др.) не влияют на существование трудового договора.

Как необходимые, так и факультативные условия имеют определенную юридическую значимость: они являются обязательными для сторон, влияют в той или иной мере на судьбу трудового договора и возникших на его основе трудовых правоотношений; их невыполнение должно повлечь правовые последствия. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Соглашение об изменении условий трудового договора является неотъемлемой частью трудового договора. По общему правилу законодатель запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если же такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от ответственности, установленной за нарушение трудового законодательства. Например, ухудшающими положение являются: условие о выплате заработной платы полностью в натуральной форме; условие об обязанности работника возместить причиненный работодателю ущерб полностью, если по законодательству возможно привлечение лишь к ограниченной материальной ответственности. Таким образом, в трудовом договоре могут быть индивидуализированы условия труда, а также повышены гарантии для отдельно взятого работника.

Соседние файлы в предмете

  • # 16.02.20162.32 Mб13Правоведение вопросы к зачету.pdf
  • # 16.02.2016215.91 Кб433правоведение все ответы,кратко из конспекта.docx
  • # 16.02.2016277.99 Кб14Правоведение Шилкин А.М. конспект лекций.docx
  • # 16.02.2016249.59 Кб24Правоведение, право — Шилкин 2010.docx
  • # 16.02.20161.02 Mб88Правоведение, право — Шилкин 2015.doc
  • # 16.02.20162.86 Mб34Правоведение.rtf
  • # 16.02.201641.18 Кб2практика мдк.docx
  • # 16.02.201623.55 Кб10Практическая работа №1 МЭиМЭО.doc
  • # 16.02.2016202.24 Кб13психология.doc
  • # 16.02.2016156.67 Кб16Расчёт финансовых коэффициентов 1.doc
  • # 16.02.201672.58 Кб8реферат бжд.docx

14. Кто является работодателем?

Одной из сторон трудового отношения всегда является работодатель. Им может быть физическое лицо либо юридическое лицо. Большинство работодателей — физических лиц имеют статус индивидуального предпринимателя.

К ним относятся физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Эти работодатели — физические лица также именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед работниками,

вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей — индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя. Физические лица в качестве работодателей могут быть не только индивидуальными предпринимателями. Работодателями являются также физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Статья 21 ГК предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями.

Если физическое лицо, имеющее самостоятельный доход и достигшее 18 лет, ограничено судом в дееспособности, то оно имеет право заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного согласия попечителей. В тех случаях, когда физические лица, имеющие самостоятельный доход и достигшие возраста 18 лет, признаны судом недееспособными, от их имени трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства могут заключаться их опекунами.

Статья 20 ТК предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность.

Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Среди работодателей преобладают юридические лица. В соответствии со ст. 48 ГК юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие в качестве такой цели извлечение прибыли и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды, а также другие формы, предусмотренные законом.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. Поскольку в юридических документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

На практике с работниками филиала, представительства трудовые договоры, как правило, заключает руководитель этого филиала, представительства. Однако согласно ст. 55 ГК филиалы, представительства не являются юридическими лицами и поэтому они не могут быть работодателями. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора, его изменению и расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Еще по теме 14. Кто является работодателем?:

  1. 52. Кто является надомником?
  2. КТО ЯВЛЯЕТСЯ НАШИМ ПОТРЕБИТЕЛЕМ
  3. 373. Кто является руководителем организации?
  4. 320. Что является основанием для материальной ответственности работодателя перед работником?
  5. 15. Кто осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях?
  6. 124 . Кто является адвокатом и по каким направлениям он осуществляет свою деятельность
  7. 25. Кто выступает представителем работодателя при заключении коллективного договора?
  8. Кто разрешает вопрос о том, является ли сделка ростовщической или нет.
  9. 347. Кто обязан установить размер причиненного работодателю ущерба и причину его возникновения?
  10. 10. Кто является субъектом трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права?
  11. 119. В каких случаях состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя?
  12. 85. Каковы условия перевода работника на постоянную работу в другую местность вместе с работодателем либо к другому работодателю?
  13. 55. Кто исполняет судебные решения и определения ? Кто еще может участвовать в исполнительном производстве?
  14. Кто в церкви? Кто на кладбище? Тулузский пример
  15. Глава 1. НАЛОГОВЫЕ ОРГАНЫ И НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКИ. КТО ЕСТЬ КТО
  16. КТО ПАРИТСЯ, А КТО ЛЕЖИТ ПОД ПАРОМ
  17. 41. Кто должен вести коллективные переговоры по заключению коллективного договора в аэропорту, где действуют две первичные профсоюзные организации, создан профсоюз работников аэропорта, объединяющие соответственно 10, 50 и 30% работников аэропорта (часть работников является членами двух профсоюзов), а единый представительный орган создать не удалось?
  18. 81. Что является переводом на другую работу?



Все о трудовом договоре

В разделе ВУЗы, Колледжи на вопрос Трудовой договор. Содержание трудового договора. Понятие, виды, порядок. Кратко заданный автором Первосортный лучший ответ это 1. Понятие трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Работодателем может быть юридическое лицо или физическое лицо (как правило — индивидуальный предприниматель). Работником может быть гражданин не моложе 16 лет (допускается приём на работу для выполнения лёгкого труда в свободное от учёбы время по достижении 14-летнего возраста с согласия родителей, усыновителей, попечителя).
2. Содержание трудового договора.
Под содержанием договора понимаются его условия, определяющие права, обязанности и ответственность сторон. Условия трудового договора подразделяются на производные (установленные действующим законодательством, например, о заработной плате) и непосредственные (устанавливаемые соглашением сторон, например, об испытательном сроке). Производные условия подразделяются на существенные (без них трудовой договор невозможен) и дополнительные. К существенным условиям относятся условия о месте работы, о трудовой функции работника (профессии, специальности, квалификации), об условиях оплаты труда, о виде и сроке действия трудового договора (контракта).
3. Виды трудового договора.
В соответствии со статьёй 17 КЗоТ трудовые договоры (контракты) заключаются:
(1) на неопределённый срок (бессрочные),
(2) на определённый срок не более пяти лет (срочные),
(3) на время выполнения определённой работы (срочные).
Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы, или условий её выполнения, или интересов работника, а также в иных случаях, предусмотренных законом.

Ответ от 22 ответа
Привет! Вот подборка тем с ответами на Ваш вопрос: Трудовой договор. Содержание трудового договора. Понятие, виды, порядок. Кратко Ответ от 2 ответа
Привет! Вот еще темы с нужными ответами:

Трудовой договор на Википедии
Посмотрите статью на википедии про Трудовой договор

На чтение 8 мин. Просмотров 78 Опубликовано 11.12.2018
Обновлено 24.08.2021

В заключении трудового договора на исполнение каких-либо профессиональных обязанностей всегда участвуют две стороны – работодатель и работник. Что входит в их права и обязанности и каким образом происходит привлечение к ответственности?

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

На какие законы опирается понятие сторон трудового договора?

Общее регулирование всех аспектов составления трудового договора находится в ведении Главы 10 Трудового кодекса Российской Федерации. Данная глава расшифровывает основные понятия, которые используются при составлении трудового договора, а также позволяет получить информацию о том, что в сам текст соглашения должно быть включено.

Что касается сторон договора, то данное понятие, как и его расшифровка, являются основными для составляемого документа, в результате чего толкованию данного понятия отводится статья 56. Однако в рамках данной статьи только дается указание на то, что сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Но тем не менее подобная информация позволяет говорить о том, что в таком случае возможно только толкование трудового договора как правового акта индивидуального типа, то есть не допускающего расширительного толкования и включения в его участие иных лиц.

Работник как сторона трудового договора

Работник является участником трудового договора и непосредственной штатной единицей в той или иной организации. В соответствии со сложившейся практикой в сфере трудовых правоотношений, под работником понимается такое физическое лицо, обладающее или не обладающее гражданством Российской Федерации, которое вступило в трудовые правоотношения со своим нанимателем. Однако статус работника такое физическое лицо может получить только в том случае, если речь идет об официальном трудоустройстве с фиксацией этого факта в трудовой книжке.

Работником может считаться только тот человек, который достиг трудовой дееспособности. В рамках действующего в России трудового законодательства возраст, с которого наступает такая дееспособность, равняется шестнадцати годам (за исключением отдельных случаев снижения данного возраста, которое рассматривается в индивидуальном порядке). С этого момента возможно осуществлять официальное трудоустройство сотрудника на работу с указанием соответствующего факта во всех используемых документах.

Статус работника у человека возникает сразу же, как только происходит подписание трудового договора с конкретным работодателем. При этом в момент подписания данного документа происходит автоматическое наложение на такого человека предусмотренных самим документом обязанностей, а также предоставление предусмотренных прав. Кроме того, с момента подписания трудового договора с работодателем на работника начинают распространяться и те правила определения мер ответственности, которые могут быть использованы в случае нарушения порядка исполнения работником взятых на себя обязанностей.

Работодатель как сторона договора

Работодателем в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации могут быть только физические лица или юридические лица, которые заключают с одним или несколькими работниками трудовые договоры, что означает возникновение трудовых правоотношений.

В том случае, если речь идет об обособленном подразделении какого-либо юридического лица, то оно может выступать в качестве работодателя только в том случае, если будет иметь официальный статус юридического лица, прошедшего процедуру регистрации в соответствующих государственных органах.

Если подразделение регистрацию в качестве самостоятельного юридического лица не прошло, оно не имеет права считаться самостоятельным работодателем, что существенным образом ограничивает возможности для осуществления каких-либо кадровых вопросов.

Работодатель, как и работник, наделяется целым кругом прав и обязанностей, которые должны в полном объеме реализовываться и защищаться. В противном случае стороны могут настаивать на том, чтобы их права и обязанности были защищены государством в лице его судебных органов.

С кем нельзя заключить трудовой договор?

Действующее трудовое законодательство не дает прямых указаний на те категории работников и работодателей, с которыми нельзя заключить трудовой договор, то есть которые не могут выступать сторонами такого правового акта. Однако сложившиеся традиции правоприменения, в том числе при использовании норм, зафиксированных в других отраслях права, говорят о том, какие категории работников и работодателей неправомочны на заключение трудового договора. К числу таковых относятся:

  • в качестве работников – лица, не достигшие возраста шестнадцати лет, если в отношении них не проводилась процедура сокращения возраста наступления трудовой дееспособности, например, из-за того, что ребенок занят в творческой профессии, например, выступает в цирке, обучаясь параллельно в его профильном учебном заведении;
  • недопустимо привлечение в качестве работников лиц, признанных недееспособными или ограниченно дееспособными по медицинским показаниям или по решению суда, только если речь не идет о случаях, когда работа представляет собой легкий труд, осуществление которого не причинит вреда ни самому работнику, ни окружающим его лицам;
  • в качестве работодателя выступает подразделение юридического лица, которое не прошло регистрацию в качестве самостоятельного юридического лица, так как подписываемые им документы не будут иметь юридической силы;
  • неправомерным будет заключение трудового договора работодателем, не имеющим аккредитацию на подписание таковых документов с особыми категориями работников, например, с лицами с ограниченными физическими возможностями. Под такой аккредитацией понимается, в первую очередь, наличие специально оборудованных рабочих мест для таких категорий работников (например, если речь идет о заболеваниях опорно-двигательного аппарата, что повлекло присвоение какой-либо группы инвалидности такому сотруднику);
  • если речь идет о срочном трудовом договоре, то его заключение запрещено с лицами, не достигшими возраста шестнадцати лет;
  • если работник не согласился на заключение срочного трудового договора, то именно срочный трудовой договор заключить будет нельзя с таким работником и возможно только подписание бессрочного соглашения.

Контроль за вероятностью возникновения таких нарушений со стороны государства осуществляется достаточно тщательно, а за выявленные нарушения и работодатели, и работники привлекаются к ответственности.

Права и обязанности сторон

В рамках подписываемого трудового договора содержатся права и обязанности сторон, которыми наделяется каждая из них.

К числу основных прав работника относятся:

  • право на нормальную оплату своего труда;
  • право на определенный в рамках трудового договора режим рабочего времени и его соблюдение со стороны работодателя;
  • право на использование социальных гарантий в виде оплачиваемых отпусков и листков нетрудоспособности, а также перечисление взносов в государственные социальные фонды;
  • в случае если это определено в рамках коллективного трудового договора, у работника есть право на компенсацию проезда к рабочему месту, а также затрат на питание.

Перечень обязанностей также достаточно широк для работника. При этом к числу основных относятся:

  • соблюдение требований трудовой дисциплины и распорядка дня (то есть осуществление своей деятельности без опозданий);
  • соблюдение установленной в организации техники безопасности;
  • качественное исполнение взятых на себя обязательств в рамках подписываемого трудового договора;
  • соблюдение установленных требований к сотрудникам, занимающим определенные должности (например, к государственным служащим).

Что же касается работодателя, то перечень его прав и обязанностей существенно отличается от прав и обязанностей работника. К правам относятся:

  • право на защиту своих интересов, в том числе если речь идёт о неумышленном нарушении их нанятым работником;
  • право на получение качественного результата исполнения работником взятых на себя обязанностей;
  • право использования разрешённых законом механизмов для возмещения возможно причинённого ущерба работодателю.

Расширение перечня таких прав происходит на основании соответствующего применения норм действующего законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Что касается обязанностей, которые по трудовому договору налагаются на работодателя, то к их числу относятся:

  • обязанность по обеспечению достойных условий труда для всех работников и нанимаемого в конкретный момент времени;
  • обязанность своевременной и полноценной оплаты труда;
  • обязанность соблюдать права конкретного работника и всех занятых в штате конкретной организации;
  • при наличии заключённого коллективного договора также возникает обязанность соблюдения его условий.

Меры ответственности

Для сторон, участвующих в трудовом договоре, меры ответственности имеют общие черты, но также и отличающиеся. К общим чертам относятся:

  • возможность использования механизма расторжения договора и взыскания убытков с той стороны, которая своими действиями или бездействием причинила ущерб инициатору расторжения;
  • возможность использовать механизмы досудебного и судебного отстаивания своих интересов.

Если же речь идёт о различиях, то к ним относятся:

  • возможность использования работодателем механизма дисциплинарных взысканий для лиц, являющихся работниками, с которыми трудовой договор не расторгается;
  • работодателю дано право налагать различные штрафные санкции на работника путём удержания из дополнительной части заработной платы;
  • работник может обращаться в профсоюзные организации для отстаивания своих интересов не только в отношении прав, зафиксированных в индивидуальном договоре, но и в отношении коллективного договора, а решение такой организации для работодателя будет обязательным к исполнению;
  • работник имеет право (оно закреплено в Трудовом Кодексе, то есть автоматически переходит и в трудовой договор) обращаться в контролирующие государственные органы по труду, что повлечёт наказание в виде наложения определенных санкций на работодателя.

В каждом конкретном случае речь будет идти об использовании дополнительных мер ответственности для всех участников трудового договора.

Павел Мясников

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Понравилась статья? Поделить с друзьями:

Adblock
detector